Организационная культура предмет изучения дисциплины «организационная культура. Особенности организационной культуры вуза

Высшее учебное заведение - это крупная отраслевая организация с большим количеством структурных подразделений и отделов. ВУЗ является сегодня одним из основных звеньев системы высшего образования, объединяющей тех, кто создает, использует, воспроизводит, хранит знания.

Здесь осуществляется производство специалистов, образовательных услуг, переработка информации, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Специфику ВУЗа определяет его основная деятельность - образовательная, главная задача которой - воспитание и подготовка специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке. Погодина А.В., Крылова С.Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. №5. - С. 92-97.

Являясь сложной структурной единицей, выполняющей образовательные, воспитательные, научные, социальные, хозяйственные функции, ВУЗ имеет и достаточно сложную систему управления. В качестве главных особенностей высшего учебного заведения как сложно организованной системы, сопоставимой по своим масштабам с предприятиями производственной сферы, С.Д. Резник и О.А. Сазыкина выделяют следующие его характеристики: Управление высшим учебным заведением / Под ред. С.Д. Резника, В.М. Филиппова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 245.

1) множественность целей деятельности ВУЗа и сложность системы взаимосвязанных процессов, так как в состав ВУЗа входят разнообразные структурные подразделения, взаимодействующие, в том числе, с внешними учреждениями, организациями и предприятиями;

2) многоконтурность системы ВУЗа и тесная взаимосвязь управляемых процессов. Управление в ВУЗе какой-либо конкретной сферой необходимо рассматривать как многоаспектное и многосвязное управление, требующее тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности;

3) большая часть управляемых процессов начинается в ВУЗе, а заканчивается за его пределами. То есть управление ВУЗом - это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты деятельности ВУЗа, формируется его имидж, складывается его авторитет как образовательного, научного и культурного центра;

4) высокая инерционность ВУЗа как системы, так как результаты деятельности ВУЗа проявляются через достаточно большой интервал времени;

5) широкое использование в деятельности ВУЗа информационных технологий.

В настоящее время в России перед ВУЗами поставлена задача повышения их конкурентоспособности, что актуализируют проблему повышения эффективности деятельности ВУЗов. И ключевым фактором решения этой задачи называют организационную культуру. Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета / О.В. Горшкова, Г.И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ.- 2006. - №2(42). - С. 40-44.

Российские университеты ощутили необходимость формирования организационной культуры относительно недавно. Этому способствовал тезис, согласно которому культура ВУЗа влияет на его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг, и является основой формирования имиджа учебного заведения. Более пристальное внимание стало уделяться формированию организационной культуры, формулировке ее ключевых составляющих, например, миссии университета. Это проявляется в принятии документов, обозначающих контуры и содержание организационной культуры конкретного ВУЗа (например, «Кодекс корпоративной культуры Сибирского государственного аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнева», «Положение о корпоративной культуре Томского государственного университета» и др.). Такие документы, как правило, содержат:

Трактовку организационной культуры и ее основных компонентов (миссии, корпоративного духа, деловой этики, имиджа и т.д.);

Характеристику отношений «университет - сотрудники»;

Принципы отношений между подразделениями;

Нормы и правила делового этикета;

Свод этических правил преподавателя, студента;

Перечень и характеристику корпоративных символов (корпоративные цвета, флаг, гимн, девиз, герб).

Для более полного понимания того, какое значение имеет организационная культура для развития ВУЗа, необходимо рассмотреть ее наиболее распространенные типы и модели. Это позволяет не только лучше осознать ее значимость, но и понять ее сущность, принципы построения. А для конкретных ВУЗов такой анализ поможет сформировать собственную организационную культуру.

Модель организационной культуры высшего учебного заведения должна учитывать его основные характеристики, где главными являются специфичность предоставляемых образовательных услуг, учёт национального интереса, многоуровневость ВУЗов, многонаправленность преподаваемых наук, строго определенная иерархия (деканаты, факультеты, кафедры).

В соответствии с особенностями ВУЗов, описанные выше модели организационных культур в наибольшей степени соответствуют ВУЗу следующие (табл. 2). При этом, при формировании и развитии организационной культуры ВУЗа нужно помнить о том, что любая организация имеет свои особенности, поэтому отнести ее организационную культуру к какому-то четко определенному типу достаточно трудно, можно руководствоваться лишь общими знаниями в области типологии организационных культур для наиболее правильного определения и направления ее развития.

Таблица 2

Модели организационной культуры ВУЗов Зигаленко А.Б. Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России) - 2008. - №2. - С. 14.

Тип культуры	Описание
по К. Камерону и Р. Куинну	Иерархическая культура, так как в ВУЗах доминирует огромное число правил и норм, которые в обязательном порядке необходимо соблюдать, существует жестко выстроенная организационная структура, руководитель принимает окончательное решение.
по Г. Ховстеде	Культура с большой дистанцией власти, так как решение принимает только руководитель, без его ведома что-то новое создать невозможно, даже видоизменить. Культура с развитым коллективизмом - в ВУЗе необходимо взаимодействие внутри групп (кафедр) для достижения наиболее положительной организационной культуры и опять же сильное влияние на персонал со стороны руководства. Культура с высоким стремлением избежать неопределенности - строгие нормы, стандарты, к которым работники уже привыкли и без которых они не могут нормально выполнять свои обязанности.
По Д. Зоненфельду	Организационная культура ВУЗа соответствует типу «клубной культуры», так как в основном преподавательский состав предан своему месту работы, продвижение по службе зависит от стажа, и при переходе на другую должность (при повышении) работник должен глубоко вникнуть в будущую работу
по Р. Акоффа	«Консультативный тип» организационной культуры, так как профессорско-преподавательский состав действительно ставят цели и принимают активное участие в их формировании, а вот средства их достижения определяет высшее руководство, и вообще сам автор данной типологии отметил, что тип «консультативной культуры» относится к организациям, предоставляющих социальные услуги и учебные заведения

Значение организационной культуры в ВУЗе трудно переоценить: она дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей ВУЗа новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение.

Уникальность и особенность ВУЗа как специфической организации заключается в том, что некоторые клиенты находятся внутри ее самой. Клиентами ВУЗа извне являются: работодатели, абитуриенты и их родители. Но с того момента, как абитуриент становится студентом, он подвергается воздействию организационной культуры ВУЗа, его традиций, ценностей и норм. Кроме того, организационная культура ВУЗа имеет свою специфику, которая заключается в постоянной смене контингента студентов.

Таким образом, организационная культура ВУЗа состоит из:

1) организационной культуры администрации ВУЗа, которая определяет характер управления в ВУЗе;

2) организационной культуры профессорско-преподавательского состава ВУЗа;

3) также организационной культуры студенческого состава.

При этом, консолидирующей составляющей организационной культуры ВУЗа выступает организационная культура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущих организационной культуре студенчества, и презентационность как специфическую черту организационной культуры администрации, отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом.

Таким образом, организационная культура ВУЗа - сложное многоуровневое образование, которое имеет специфическую структуру, при этом выделяются несколько уровней в организационной культуре ВУЗа:

Базовые представления об окружающем мире;

Ценности, разделяемые сотрудниками и студентами ВУЗа;

Архитектура, планировка и оформление зданий, также их материальное окружение и др.

Итак, в целом все выше сказанное показывает, что существует необходимость изучения культурных особенностей ВУЗа. Необходимость изучения организационной культуры ВУЗа обусловлена также и тем, что данный феномен реален и имеет большое влияние на отдельного человека, ВУЗ как организацию и общество в целом. Организационная культура, как в случае предприятия, так и в случае ВУЗа, обеспечивает более эффективную деятельность своей организации, а также - и это главное предназначение организационной культуры в ВУЗе - участвует в формировании человеческого капитала студентов - будущих специалистов.

Изучение организационной и образовательной системы университетов как самостоятельное направление исследований оформилось к 60-70-м годам прошлого века. Она сформировалась как самостоятельное научное направление благодаря публикациям таких видных ученых как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер и др. Университетская корпорация в этих работах рассматривается как одно из звеньев социальной системы, способствующей укреплению социального порядка, интеграции и равновесия. Там же. Особое внимание в этих работах уделяется анализу теории организационной культуры применительно к университетскому сообществу, а также определению исторических, технологических, организационных основ университетской организационной культуры. По многим признакам (система управления, стимулирование, контроль и др.) проводится аналогия между университетом и типичным промышленным предприятием в рыночной системе. Так, приложение веберовской теории бюрократии к ВУЗу дает основания для постановки вопросов об организационных патологиях (превосходство структуры над функцией), когда организационные системы стремятся к самодовлеющему поведению, превращая средства в цель. По мысли Т. Веблена, университеты в своем развитии подчиняются ценностям и законам рыночного выживания, нормам предпринимательства, подстраиваются под требования носителей власти и отступают от истинных целей и ценностей высшего образования, тем самым закладывая основу социальных конфликтов в университетском сообществе.

Менеджеры обязаны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменение в лучшую сторону». Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - М.: ТЕИС, 2005. - С. 191. По мнению Т.О. Соломанидиной, к настоящему времени сложились три основные стратегии изучения корпоративной культуры, каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 25.

1) холистическая стратегия - глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в этой культуре, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива или консультанта;

2) метафорическая (языковая) стратегия - изучение образцов документов, отчетности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев;

3) количественная стратегия - использование опросов (анкетирования, интервьюирования) и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

На наш взгляд, наиболее эффективным является исследовательский подход, сочетающий различные стратегии и методы изучения культуры. Он позволяет получить более полную, детальную, объективную картину состояния корпоративной культуры. Однако на практике, как правило, приходится выбирать более сокращенный исследовательский вариант, поскольку возникают временные, материальные, кадровые или иные ограничения.

Если говорить о конкретных методах изучения корпоративной культуры, то их достаточно много. Так, В.И. Маслов перечисляет следующие способы изучения культуры: интервью, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - С. 183-184.

Несколько иной список инструментов диагностики корпоративной культуры предлагает Т.А. Лапина: Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина. - Мн.: Акад. упр., 2007. - С. 31. анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

Уже из предложенных перечней методов изучения корпоративной культуры видно, что наиболее распространенными и, пожалуй, эффективными являются опросные. Они позволяют изучить самые разные стороны функционирования организации, выявить и внутренние, и внешние оценки элементов корпоративной культуры и в то же время являются относительно оперативными. Социологические исследования дают хороший информационный результат, только если серьезно подготовлены с методологической, методической и организационной сторон. Надо сказать, что именно опросные инструментарии чаще всего входят в состав классических примеров методик по диагностике корпоративной культуры. Речь идет о подходах, разработанных К. Камероном и Р. Куинном, Т. Парсонсом, Ч. Хенди и других. Из российского арсенала наиболее популярными являются методики В. Радаева, И. Ладанова.

Использование опросных методик для анализа организационной (корпоративной) культуры характерно и для высших учебных заведений. Крупнейшим исследованием по соответствующей тематике является работа К. Камерона и Р. Куинна, в соответствии с ней определяется преобладающий в организации тип культуры: рыночный, адхократический, клановый или бюрократический, причем в двух срезах - фактическом и желаемом.

Таким образом, в условиях рыночной экономики конкурентоспособность высших учебных заведений все больше зависит от их адаптивности к внешним социально-экономических изменениям на рынке образовательных услуг. Заметную роль в управлении ВУЗа в новых условиях деятельности играет организационная культура. С введением в действие национального проекта модернизации системы образования, организационная культура становится еще и значимым элементом формирования ВУЗа как экономического субъекта.

При этом, организационная культура ВУЗа определятся как система определенных ценностей, обычаев, традиций и убеждений, разделяемых сотрудниками и студентами ВУЗа, которые выражены в нормах, образцах, стандартах и стереотипах поведения и мышления, а также ожиданий друг от друга руководителей, сотрудников и студентов ВУЗа.

Специфика организационной культуры высшего учебного заведения определяется набором механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках конкретной организации.

Процесс формирования организационной культуры представляет собой «регламентацию» тех устоев и обычаев, которые уже сложились в ВУЗе, и которые воспринимаются членами коллектива как единственно верные при решении возникающих проблем.

Данный процесс затрагивает не только символику, сознательные устои, но и бессознательные базовые представления личности. Если организационная культура сформирована правильно - с учетом всех особенностей ВУЗа, то тогда она будет являться своеобразным катализатором его эффективной работы.

корпоративный культура управление институт

Тема 1 Понятие и характеристики организационной культуры как

системы, ее функции

Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура " или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры . Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Для начала определим само понятие "организация".

По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

По нашему мнению, организация – это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Барри Феган понимает организационную культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена:

"Организационная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя".

П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации".

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

У Э. Джакуса читаем: "Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Д. Элдридж и А. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей".

С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

"Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

По мнению К. Голда, "организационная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли".

М. Пакановский и Н. О"Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно:

"Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

В. Сате считает, что "...культура организации представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества".

Г. Морган определяет "культуру организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

По К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения".

Д. Дреннан полагает, что "культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

По мнению Э. Брауна, "организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

Джоан Мартин указала на следующие аспекты организационной культуры: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры".

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура – это "определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе".

Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура – это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: "Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава". По мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой, проводивших исследование организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова в 2002 году, организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

С.В. Шекшня указывает, что организационная культура – это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем. З.П. Румянцева считает, что организационная культура - это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности". О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения". Э.А. Смирнов в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее определение организационной культуры: "... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития". Г. Хофштед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: "организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет". Мы будем использовать понятие "организационная культура", наполняя его следующим смыслом: Организационная культура – это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров. Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность". Следует отметить также, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных Дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации – это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы. В рамках социального подхода ("организации обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого "другого организационного феномена. В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, стоит различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации).

Структура организационной культуры

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие: 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Приведем еще одно структурное толкование понятия "организационная культура ".

Первым звеном организационной культуры являются мифы или легенды . Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его. Второе звено организационной культуры - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям. С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

Ритуалы при поступлении на работу;

Организационные ритуалы;

Интегрирующие ритуалы;

Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Следующими неотъемлемыми звеньями организационной культуры выступают язык и этика деловых отношений . Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений – это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда. Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру организационной культуры, в которой насчитывает три уровня. Познание культуры организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня , включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации. Те, кто пытаются познать культуру организации глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень . На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности – центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.Третий, "глубинный" уровень , включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. Некоторые отечественные специалисты в области организационной культуры понимают под третьим уровнем представления, основанные на традициях в области национальной деловой культуры. С точки зрения психосемантики они могут рассматриваться как базисные категории обыденного сознания. В отечественной философии и науке о труде превалировали понятия "культура производства" и "культура труда". Культура труда понималась как культура народа, определяемая культурным поведением работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника. Приведем определения основных элементов культуры производства (предложены А.А. Погорадзе):

1. Культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса. Ее характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации.

3. Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе. Ее определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

4. Культура управления определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния фирмы, профессионализмом управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.

5. Культура работника. Ее правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества.

Уникальность организационной культуры имеет свои критерии. Перечислим их в виде особенностей культуры прогрессивной организации.

1. Культура должна быть ценна; это позволит фирме вести дела таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.

2. Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

3. Культура должна быть неподражаема; если компания "А", например, является поразительно успешной, компания "В" не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки копировать культуру компании "А". Компания "В" будет всегда оставаться на втором плане, делая подобные усилия.

Авторы известного бестселлера "В поисках успешного управления" Т. Питере и Р. Уотермен, как упоминалось ранее, обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они "вывели" ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

1. Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их неприятию.

2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, т.к. именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры компании.

3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, "делятся" на более мелкие управленческие части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается в организации через распространение легенд и историй о своих собственных "эдисонах" и "фордах".

4. Производительность от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.

5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.

7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание штатов.

8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Высокая организованность в компаниях достигается за счет того, что все работники понимают ценности компании и верят в них. Это жестко связывает и интегрирует коллектив. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму "руководящих" вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур, что поощряет новаторство работников и их стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.

Таким образом, можно резюмировать, что организационная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже перечислены те из них, которые не вызывают у исследователей разногласий:

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало".

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам.

Функции организационной культуры

Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

1) Продуцирование и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

Лучше осознать цели организации;

Приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

Ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

Ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

Наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление качеством: поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

8. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

Из всех вышеперечисленных функций организационной культуры выделим те, которые, на наш взгляд, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая хорошо "обструганного" ("обточенного") работника.

Транскрипт

1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебная программа дисциплины

2 Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебная программа дисциплины по специальности Управление персоналом Владивосток Издательство ВГУЭС

3 ББК Учебная программа по дисциплине «Организационная культура» составлена в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности Управление персоналом. Составитель: Черная И.П., д.э.н., профессор, кафедра управления персоналом и документоведения Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения от г., протокол Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС от г., протокол Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса,

4 ВВЕДЕНИЕ Проблема организационной культуры, еѐ формирования и влияния на кадровый потенциал всего коллектива и отдельных работников, в настоящее время может рассматриваться как одна из наиболее важных в системе управления персонала. Лояльность сотрудников, вовлеченность в дела организации, способность стимулировать организационные изменения и уменьшать сопротивление им перестают быть сугубо теоретическими проблемами и включаются в повестку дня руководителей разного уровня. Осознание того, что предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания любой организации, требуется любому менеджеру. Поэтому изучение этой дисциплины необходимо для формирования профессиональных компетенций будущих менеджеров по персоналу. Учебная дисциплина «Организационная культура» относится к циклу специальных дисциплин государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». Предметом изучения является деятельность, осуществляемая аппаратом управления организаций и направленная на максимальную оптимизацию ее работы на основе формирования особой системы ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Место дисциплины в учебном процессе основывается на осознании ключевой роли персонала в успехе организации и выделении из числа функциональных направлений управленческой деятельности сферы по управлению организационной культурой как системы ценностей организации. Поэтому курс «Организационная культура» тесно взаимосвязан с дисциплинами «Основы менеджмента», «Теория организации», «Основы управления персоналом». Знания, полученные студентами при изучении данной дисциплины, будут использованы для выполнения курсовой работы и дипломного проекта, приобре- 6

5 тения и развития профессиональных и личностных компетенций менеджеров по персоналу. Рабочая программа по дисциплине «Организационная культура» цикла СД общей образовательной подготовки составлена в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ 1.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Целью преподавания дисциплины «Организационная культура» является формирование у студента комплекса знаний по теоретическим основам и приобретение практических навыков, необходимых для усвоения будущими менеджерами ценностного аспекта организационной культуры в рамках планируемой профессиональной деятельности. Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач: рассмотреть современные концепции и подходы к анализу организационной культуры; изучить культурологические и управленческие трактовки содержания и функционирования организационной культуры; содействовать приобретению навыков в применении законов и принципов формирования организационной культуры в процессе рационализации организационных систем; стимулировать изучение элементов и методов этики и социальной ответственности менеджмента организации, выработку умений, необходимых для формирования рациональной стратегии использования кадрового потенциала в организации. 7

6 1.2. ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, ПРИОБРЕТАЕМЫХ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ В процессе преподавания дисциплины особое внимание уделяется формированию у студентов профессиональных компетенций, предполагающих, в том числе развитие практических навыков исследований и принятия управленческих решений по проблемам организационной культуры. По окончанию изучения дисциплины «Организационная культура» студент должен: формулировать и решать управленческие задачи в сфере формирования и развития организационной культуры; владеть понятийным аппаратом учебного курса; уметь выделять закономерности и принципы формирования, поддержания и изменения организационной культуры; владеть технологиями диагностики организационной культуры; знать технологию комплексной оценки работника, современные методы оценки и уметь применять их в практической работе; уметь определять основные тенденции и особенности развития национального в организационной культуре; уметь:использовать отечественный и зарубежный опыт организационного проектирования и реинжиниринга при формировании организационной культуры на предприятии (учреждении); владеть навыками управления поведением индивида и группы в рамках установившейся оргкультуры, соответствующей критериям эффективности деятельности организации ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ Дисциплина «Организационная культура» общим объемом 151 час студентами всех форм обучения изучается в 9 семестре. 8

7 Для изучения курса используются разнообразные формы аудиторной и внеаудиторной работы, включая следующие виды занятий: лекции, которые содержат исходные материалы по изучению системы представлений о понятии и феномене «организационная культура», типах, видах и эффектах организационных культур, их функциях и особенностях процесса развития и формирования, стратегиях поддержания и способах изменения организационной культуры. Количество лекционных занятий у студентов очной формы обучения составляет 34 часа, заочной формы обучения 12 часов, очно-заочной формы 8 часов; практические (семинарские занятия) занятия, закрепляющие и конкретизирующие материал лекций и способствующие формированию определенных профессиональных компетенций, связанных с анализом оргкультуры. Количество практических занятий у студентов очной формы обучения составляет 17 часов, заочной формы и очно-заочной форм обучения 8 часов; самостоятельная работа, призванная стимулировать у студентов на основе изучения литературы поиск собственных решений по проблемам формирования, развития и поддержания организационной культуры. Аудиторные занятия по данному курсу для всех форм обучения проводятся с использованием интерактивных методов. Важнейшими элементами данного курса являются активное участие студентов в творческих заданиях, работа в малых группах, разбор реальных ситуаций (case-study) и др. Проверка знаний осуществляется в ходе текущей и промежуточной аттестаций ВИДЫ КОНТРОЛЯ И ОТЧЕТНОСТИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущей и промежуточной аттестаций (в форме экзамена). Обязательным условием допуска студентов к экзамену является выполнение практических заданий по рекомендации преподавателя и написания курсовой работы. Итоговая оценка по дисци- 9

8 плине формируется на основе результатов текущей и промежуточной аттестаций и итогов самостоятельной работы ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Изучение курса предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности для студентов выхода в Интернет. 2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 2.1. ПЕРЕЧЕНЬ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ Тема 1. Введение в теорию организационной культуры Проблемы определения организационной культуры. Культура как условие и продукт развития цивилизации. Понятие организационной культуры и ее связь с организационным поведением, подходы к культуре организации. Понятие «организационная культура» - смысл и значение. Определения Г. Хофштеде, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди и др.понятия «организационной» и «корпоративной» культуры: общее и отличия. Организационная культура как объект изучения. Природа организационной культуры. Организационная культура как необходимое условие развития организации. Познавательная, ценностеобразующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная и стабилизационные функции организационной культуры в системе управления. Функции управления качеством, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к внешнему окружению. Возникновение и эволюция науки и практики организационной культуры. Этапы развития в рамках классической социологии (К. Маркс, Э. Дюркгейм, В. Парето); институционализма (М. Вебер, Т. Веблен, Т. Парсонс и др.); наук об организации. Менеджмент и организационная культура. Систем- 10

9 ный подход как основа анализа. Основные проблемы управления организационной культурой. Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры Предпосылки формирования организационной культуры. Стратегическая направленность развития организационной культуры: цели организации, миссия организации, кодекс поведения. Три основных условия формирования организационной культуры по Э. Шейну. Концепции организационной культуры. Рациональнопрагматические концепции (Т.Дил, К.Камерон, А.Кеннеди, Р.Куинн, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шейн и др.). Концепции феноменологического направления (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, М.Луи, С.Роббинс и др.). Концепции оргкультуры Ю.Хассарда, С.Шарфи, М.Элвессона. Структура организационной культуры. Основные элементы и компоненты культуры организации. Системный подход к изучению организационной культуры. Уровни организационной культуры Э. Шейну: внешние факторы, ценностные ориентации и верования, базовые предположения. Организационный климат, организационная приверженность и другие аспекты социального взаимодействия. Субъективная, объективная организационная культура. Открытые и закрытые организационные культуры. Управленческая культура. Содержание организационной культуры (Ф.Харрис и Р. Моран). Содержание отношений организационной культуры (В.Сате). Тема 3. Знаково-символическая система организационной культуры Символический подход к анализу организационной культуры. Ценностно-смысловой подход к исследованию оргкультуры. Поведенческий аспект в концепциях оргкультуры. Понятие знаково-символической системы. Формы знаковосимволической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии. Язык организации. Принципы формирования знаково-символической системы организационной культуры. Символы высокого и низко- 11

10 го профиля. Языковой и символический менеджмент. HRинжиниринг как модель формирования оргкультуры. Коммуникационные системы. Матрица настройки компонентов организационной культуры. Механизм проявления законов организационной культуры и прикладные аспекты их использования в социально-экономических системах. Тема 4. Типология организационной культуры Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур. Согласованность и взаимная поддержка стратегии и культуры организации (Э. Кэмпбелл и С. Еунг). Органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная организационные культуры. Типология Р.Блейка и Ж.Мутона. Типология У. Оучи. Типологии организационных культур в зависимости от национальных особенностей. Подходы Г. Хофштеде, Ф. Клухольма Ф. Стродберга, Ф. Тромпенариуса. Типологии организационных культур в зависимости от специфики деятельности. Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера. Классификация организационной культуры на основе соотношения понятий «риск» и «обратная связь» (Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди). Типология взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала М. Бурке. Комплексные типологии организационной культуры. Культуры «власти», «личности», «задачи», «роли» (С.Ханди). Рыночный, бюрократический, эдхократический и клановый типы организационной культуры К. Кэмерона Р. Куинна. Влияние степени интеграции и осуществляемого контроля на формирование определенного типа организационной (корпоративной) культуры. Тема 5. Субкультуры в организационной культуре Понятие субкультуры и контркультуры. Варианты субкультур: фундаменталисткий анклав, республика и контркуль- 12

11 тура. Детерминанты субкультур команды: тип базовой культуры, тип задачи, тип лидера, тип среды. Закономерности развития субкультур. Концепции культурных различий. Однородность культуры. Типы субкультур: по степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры (передовая, неконфликтующая, контркультура); по основному носителю (субкультуры территориальных подразделений организации, субкультуры различных функциональных подразделений организации); по степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы (субкультура топ-менеджмента, субкультура руководителей среднего звена, субкультура рядовых сотрудников организации). Взаимосвязь стиля руководства и культуры управления. Управленческая сетка Р.Блейка - Дж. Моутон. Теория стиля руководства Хауса и трех измерений Редина. Модель Херши - Бланшара. Критерии организационной культуры в менеджменте и бизнесе. Уровень синергии организационной культуры как эффект индивидуальных культурных различий. Организационный фольклор (истории, мифы, церемонии, ритуалы) и ролевые модели как фактор организационной социализации. Участие в управлении. Технологии вовлечения в управление. Тема 6. Развитие организационной культуры Принципы и проблемы формирования оргкультуры. Формирование организационной культуры: внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Основные этапы формирования оргкультуры. Символический, когнитивный и систематический подходы к формированию организационной культуры. Принципы формирования организационной культуры: комплексность представлений о назначении экономической системы организации; первоочередность определения ценностей и философии компании; историчность; отрицание силового воздействия; комплексность оценки. Механизмы формирования организационной культуры: социализация, экстернализация, комбинация, интернализация. 13

12 Процесс развития оргкультуры. Интеграция, дифференциация и адаптация как механизмы развития организационной культуры. Проблемы поддержания оргкультуры. Понятие «сила» культуры и ее характеристики. Основные группы методов поддержания организационной культуры. Изменение организационной культуры. Методы изменения организационной культуры. Зависимость между изменением культуры и изменением в поведении. Трудности при проведении изменений в культуре организации. Модель воспроизводства организационной культуры. Тема 7. Влияние организационной культуры на эффективность компании Организационная культура как условие эффективного управления персоналом организации. Подходы к изменению влияния культуры. Анализ влияния культуры на эффективность деятельности организаций: через процессы (кооперация между индивидами и подразделениями организации, принятия решений, контроль, коммуникации, восприятие окружающей среды, оправдание своего поведения); через «факторы успеха» (связь с потребителями, поощрение предприимчивости, отношение к людям, сочетание гибкости и жесткости); через выполняемые организацией функции управления (адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность); через конкурирующие ценности (интеграция дифференциация, внутренний фокус внешний фокус, средства инструменты), участие в принятии решений, доступ к информации. Проблемы соответствия культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска (по Г.Шварцу и С.Дэвису). Возможные подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: «подстраивание» системы управления под сложившуюся культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение стратегии в соответствии с существующей организационной культурой. Сущность управления организационной культурой. Этапы управления организационной культурой. Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной 14

13 культуры. Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе. Анализ выявления мест локализации возможных причин неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр. Тема 8. Технологии управления организационной культурой Понятие социальной технологии и ее роль в формировании и развитии организационной культуры. Признаки эффективных социальных технологий. Тактические технологии. Оперативные технологии. Циклические технологии. Рубежные технологии. Управленческий консалтинг. Роль руководителя в создании организационной культуры. Технологии разработки оргкультуры. Оргкультура как совокупность моделей выполнения работ, делового взаимодействия, межличностного общения. Составляющие моделей выполнения работ: стратегическое, тактическое и оперативное планирование; делегирование полномочий и ответственности; постановка задач; исполнение; контроль реализации; оценка результатов работы; обратная связь. Составляющие моделей делового взаимодействия: передача информации, вид передаваемой информации; проведение совещаний; стиль докладов и сообщений; характер обслуживания проблем. Составляющие моделей межличностного общения: сложившаяся группа, интерес сотрудников к личной жизни друг друга, поведение на переговорах, проведение времени вне работы. Технологии освоения оргкультуры. Сущность и необходимость аналитического подхода к изучению организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения. 15

14 Коучинг. Имидж и бренд организации в процессе развития оргкультуры. Рефрейминг оргагнизации. Формы познания сотрудниками организационной культуры. Языковой и символический менеджмент. Тема 9. Национальный фактор в развитии организационной культуры Национальная культура, ее влияние на культуру организации. Системный подход изучения национального в организационной культуре. Моноактивные, полиактивные, реактивные культуры. Транснациональный и локальный факторы в развитии организационной культуры. Модели глобального влияния. Исследования Г.Хофстеда. Модель Г.Лэйн и Дж.Дистефано. Модель У.Оучи. Исследования Э.Лорана. Проблемы перехода организации в другую культуру. Многонациональные и глобальные компании. Менеджерэкспатриант. Источники кадров для международных назначений. Подбор менеджеров-экспатриантов. Цикл культурного шока. Подготовка менеджеров-экспатриантов. Тема 10. Инновационные факторы развития организационной культуры Инновации и организационные изменения. Основные типы организационных изменений. Стадии внедрения организационных изменений. Значимость проектирования кадровой составляющей организационных изменений. Формы реагирования сотрудников на внедрение инноваций. Причины сопротивления персонала при реализации инноваций. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность. Изменение оргкультуры как организационноуправленческие инновации. Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров; изменения стиля управления кризисом или конфликтом; перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критериев стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядовости. 16

15 Методы развития инновационной организационной культуры. Инновативная организационная культура. Концепции самообучающейся организации в теориях Г. Бэтсона, Дж. Гарднера, Г. Липпита, Д. Шона, Г. Бэтсона, К. Арджириса. Основы самообучающейся организации в теории П. Сенге ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ Изучение курса студентами очной формы обучения предполагает проведение семинарских занятий по восьми темам. Для студентов заочной и очно-заочной форм обучения семинарские занятия проводятся по четырем темам по выбору преподавателя. Тема 1 Сущность и содержание организационной культуры 1.1. Предпосылки формирования организационной культуры Концепция организационной культуры. Национальная культура Уровни организационной культуры. Тема 2 Знаково-символическая составляющая организационной культуры 2.1.Понятие знаково-символической системы Формы знаково-символической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии Языковой и символический менеджмент. Тема 3 Типология организационной культуры 3.1.Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур Классические подходы к типологии организационной культуры Новые подходы к типологии организационной культуры. 17

16 Тема 4. Субкультуры в развитии организационной культуры 4.1.Понятие и функции субкультур Закономерность становления субкультур Типы субкультур. Тема 5. Развитие организационной культуры 5.1.Формирование организационной культуры: внешняя адаптация и внутренняя интеграция. 5.2.Принципы формирования организационной культуры Роль лидера в поддержании организационной культуры Модель воспроизводства организационной культуры. Тема 6. Влияние культуры на организационную эффективность. 6.1.Пути влияния культуры на организационную жизнь Подходы к изменению влияния культуры Соответствие культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска. Тема 7. Технологии управления организационной культурой 7.1. Понятие социальной технологии и ее роль в управлении персоналом. 7.2.Технологии разработки оргкультуры Технологии освоения оргкультуры. Тема 8. Организация реализации программ по развитию и формированию организационной культуры 8.1. Факторы формирования команды. Методика исследования Реализация этических ценностей в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, философии предприятия и др. на примере зарубежных и российских организаций Консалтинг в области формирования организационной культуры. 18

17 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» 3.1. ПЕРЕЧЕНЬ И ТЕМАТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению дисциплины «Организационная культура» необходима для закрепления полученных знаний и выработки необходимых навыков решения управленческих проблем в профессиональной области. Основными видами CPC по дисциплине являются: контрольные работы, курсовые работы, самостоятельные практические задания, выполняемые в соответствии с учебным планом или по рекомендации преподавателя. Контрольные работы В ходе изучения курса «Организационная культура» для контроля усвоения знаний студентов преподавателем может проводиться несколько контрольных работ, представляющих собой тестирование по отдельным темам, решение конкретных ситуаций (case-study). Примеры подобных заданий, выполнение которых требует самостоятельной подготовки студентов, приведены ниже. Пример 1. Тестовые задания по курсу «Организационная культура». Выберите все верные ответы: 1. Организационная культура система ценностей и норм, которые а) разделяются сотрудниками организации; б) определяются организационным поведением; в) опровергаются сотрудниками организации; г) определяют организационное поведение. 2. Третий этап в развитии концепций оргкультуры в науке связан с 19

18 а) классической социологией; б) марксизмом; в) институционализмом; г) организационными науками. 3. В рационально-прагматической концепции организационная культура рассматривается а) как атрибут организации; б) как сущность организации; в) на примере промышленных и банковских компаний; г) на примере организаций системы государственного управления. Пример 2. Используя известные методы диагностики организационной культуры, определите основные особенности оргкультуры конкретного предприятия. Выделите основные проблемы оргкультуры и возможные направления их решений. Кейс по курсу «Организационная культура» Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития. Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается рано практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет. Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе общение. Если у кого-нибудь из сотрудников случается день рождения, то работа отдела останавливается. Тут уже не до общения с клиентами, с 3 часов дня все занимаются исключительно нарезкой салатов и поздравлениями именинника. Выращивание кактусов хобби руководителя отдела труда и заработной платы. В этом отделе кактусы стоят на всех столах. Создается впечатление, что все сотрудники отдела посвящают себя полностью цветоводству. В отделе кадров цветов меньше, это связано с тем, что все пространство здесь занимают стеллажи картотеки. Компьютеры здесь не прижились, они стоят в углу, аккуратно накрытые от пыли салфетками. Все это происходит на нижних этажах, где размещены различные отделы и бюро 20

19 заводоуправления. В кабинетах старые, местами отваливающиеся обои, в коридорах темно и пыльно, на стенах висят доски политинформации с новостями 80-х годов. Месторасположение туалетов можно с точностью определить по запаху хлорки. У начальников производственных цехов свой особый микроклимат: в кабинетах у них до сих пор висят портреты Ленина и Орджоникидзе, на совещаниях дымно и не обходится без крепкого словца. Здесь мыслят исключительно в категориях тонн и единиц выпускаемой продукции, искренне полагая, что все остальные подразделения компании существуют, чтобы загружать их производственные мощности. На верхних этажах заводоуправления находится дирекция. Там светлые коридоры, ковровые дорожки, евроремонт. В приемных сидят обученные на западный манер секретари. В кабинете коммерческого директора флажки, «перпетууммобиле» и другие атрибуты, подчеркивающие статус владельца кабинета. Коммерческий директор говорит об управлении по целям, о всеобщем качестве и о запуске проекта по внедрению автоматизированной системы управления. Все это выдает в нем выпускника программы MBA. По его мнению, компания пережила кризис и начала развиваться! Только при подведении очередных годовых итогов выяснилось, что компания не принесла владельцам ни копейки прибыли, по всем направлениям деятельности одни убытки, а рынок, который всегда принадлежал этой компании, занят другими производителями. Юртайкин Е. Прошлое никогда не умирает. Электронный ресурс. Режим доступа: Курсовые работы Курсовая работа представляет собой учебный вариант научного сочинения, в котором важна и самостоятельность изложения, и соответствие определенной структуре, и соблюдение необходимых формальных требований. Тема выбирается студентом в соответствии с заданным ключом самостоятельно и предполагает заинтересованность в ее разработке. 21

20 Выполнение курсовой работы способствует более глубокому знакомству с материалами учебного курса, обучению работе с источниками и научной литературой, овладению навыками самостоятельного исследования небольших проблем. Оформляется курсовая работа письменно в соответствии с принятыми требованиями, ее объем - не менее 30 страниц. Методические рекомендации по написанию и тематика курсовых работ по дисциплине содержатся в учебно-методической разработке: Организационная культура. Руководство по написанию курсовой работы. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СРС Целью и основными задачами выполнения самостоятельной работы по курсу «Организационная культура» является приобретение умения получать новые эмпирические, теоретические и аксиологические знания, их систематизировать и концептуализировать; оперировать базовыми понятиями, теоретическими и ценностными конструктами учебного курса; решать вопросы, связанные с диагностикой организационной культуры. Поэтому самостоятельная работа студентов является не просто важной формой образовательного процесса подготовки менеджеров, а его основой. Это предполагает ориентацию на активные методы овладения знаниями, развитие творческих способностей студентов. В ходе самостоятельной работы студент должен: - освоить теоретический материал по изучаемой дисциплине; - закрепить знание теоретического материала, используя необходимый инструментарий, практическим путем (выполнение контрольных работ, тестов для самопроверки); - применить полученные знания и практические навыки для анализа ситуации и выработки правильного решения (подготовка к групповой дискуссии, подготовленная работа в рамках деловой игры, и т. д.); - применить полученные знания и умения для формирования собственной позиции, теории, модели (написание курсовой работы) 22

21 Лучшему запоминанию и усвоению прочитанного материала способствует ведение конспектов. В конспект выписываются наиболее важные понятия, определения, статистика, собственные замечания по поводу прочитанного, готовится структура, содержание ответа на данный вопрос. По окончанию изучения темы необходимо ответить на контрольные вопросы для самопроверки. Самостоятельная работа позволяет развивать творческую инициативу и самостоятельность студента в выборе наиболее надежных источников информации на заданную преподавателем тему с конкретизацией вида информации, формированием банка данных, оценкой надежности и определением, отбором информации, отвечающей цели заданного исследования. Для того, чтобы получить более полные и глубокие знания по изучаемой дисциплине студент должен обратиться за помощью в подборе литературы к библиографу библиотеки, просмотреть имеющуюся библиографию, поработать с каталогами и базами данных, на которые сделана подписка университетом. В их числе: - Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ); - Информационноаналитическое агентство «ИНТЕГРУМ»; ebiblioteka.ru/ - Полнотекстовые электронные базы данных компании East View Information Services; elibrary.ru/ - Научная электронная библиотека (НЭБ). Эти и другие электронные базы содержат публикации по бизнесу, управлению и экономике. Практически все публикации из коллекций баз относятся к категории «рецензируемых», многие из них входят в «Перечень изданий ВАК» ОБЗОР РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Проблемам развития организационной культуры посвящена обширная научная и учебно-методическая литература, позволяющая в достаточно полной степени раскрыть содержание дидактических единиц курса «Организационная культура» 23

22 государственного образовательного стандарта специальности «Управление персоналом». В качестве основного пособия можно использовать работу: Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. М. : Экзамен, с. В нем обобщена практика управления организационной культурой на успешных отечественных и зарубежных предприятиях, даны примеры кодекса организационной культуры и ситуации для осмысления и обсуждения. Особое внимание в книге уделено: технологии управления организационной культурой; вопросам лидерства в ее системе; технологии разработки, внедрения и трансформации корпоративной культуры. Раскрыты вопросы культурного взаимодействия работников на основе сложившейся информационной, opганизационно-управленческой, экологической и коммуникативной культуры сотрудников и организации в целом. Представлен апробированный инструмент диагностики организационной культуры. Не менее важным для освоения теоретических знаний и приобретения практических навыков исследования организационной культуры является использование работ Т. О. Соломанидиной. В многочисленных публикациях автора раскрыты важнейшие методологические и методические аспекты проблем формирования, развития и управления организационной культурой. Так, в учебных пособиях: Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА, с. и Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА М, с. рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки: сущность культуры, ее элементы, способы возникновения, закономерность развития, методы диагностики и так далее. Особое значение в развитии компетенций будущих менеджеров по персоналу имеет изучение научных публикаций классиков организационных наук, Э. Шейна, М. Элвессона, К. Камерона и Р.Куинна, оказавших существенное влияние на 24

23 становление организационной культуры как самостоятельной науки. Книга: Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. СПб. : Питер, с. представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и места лидера в создании и управлении культурой. В ней предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики построения, внедрения и развития культуры. В издании: Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.Куинн. СПб. : Питер, с. подробно изложены основы типологии организационной культуры, методические подходы к ее диагностике, а также рекомендации по выбору методики для проведения организационных изменений, способствующих повышению эффективности функционирования организации. В работе: Элвессон, М. Организационая культура/пер. с англ. Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, с. предложен серьезный и полный обзор подходов к организационной культуре. На основе междисциплинарного подхода автор раскрывает различные проблемы развитие оргкультуры в процессе бизнес-администрирования, используя различные метафоры и практические иллюстрации. К уникальным изданиям, имеющим практическую направленность и позволяющим развивать креативное мышление менеджеров, следует отнести дайджесты, выпускаемые издательством «Альпина Бизнес Букс». Так, в сборник из серии «Классика Harvard Business Review»: Корпоративная культура и управление изменениями: Пер.с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. включены статьи, в которых рассматриваются различные аспекты сложного и неоднозначного процесса преобразования корпоративной культуры. Авторы исследуют причины сопротивления этим изменениям на различных уровнях, на реальных примерах показывают, как пренебрежительное отношение к вопросам корпоративной культуры может сказаться на эффективности компании, а также дают практические рекомендации менеджерам, которые хотели бы изменить культуру своей организации. В очередном 25

24 «Дайджесте McKinsey»: Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. подробно исследуются проблемы воспитания лидеров внутри организации. Авторы включенных в сборник статей предлагают новые принципы построения организации, подразумевающие отказ от жестких иерархичных структур и переход к управлению, основанному на лидерстве. При подготовке к семинарским занятиям, написании курсовой работы необходимо обращаться к периодическим изданиям, таким как «Вопросы экономики», «Управление персоналом», «Социологические исследования», «Экономическая социология», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления» и др. В процессе изучения проблем формирования и развития организационной культуры, ее диагностики поиск информации должен осуществляться и с помощью ресурсов ИНТЕРНЕТ. Можно выделить следующие адреса: - Информационный сайт по экономике - Институт корпоративной культуры - Журнал «Корпоративная культура» - Сайт, посвященный анализу и формированию организационной культуры. - Сайт, посвященный проблемам организационного развития - Сайт, посвященный вопросам кадровой политики, организационной культуре, организационной структуре предприятия, основам менеджмента, теории организации, методам управления персоналом и др КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ Контрольные вопросы для самопроверки знаний дают студенту возможность оперативной оценки своей подготовленности темам курса. 26

25 Тема 1. Введение в теорию организационной культуры 1. Что является предметом исследований в учебном курсе «Организационная культура»? 2. Какие научные дисциплины формируют содержание курса «Организационная культура»? 3. Назовите основные подхолды к определению сущности организационной и корпоративной культуры. 4. Обоснуйте связь культуры и жизни общества. 5. Определите особенности системного подхода к анализу организационной культуры. Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры 1. Какое значение организационной культуры для развития организаций? 2. Раскройте основные условия формирования организационной культуры. 3. Охарактеризуйте основные концепции организационной культуры. Определите их преимущества и недостатки для анализа сущности организационной культуры. Какова структура организационной культуры? 4. Назовите уровни организационной культуры и дайте им характеристику. 5. Каковы критерии оценки организационной культуры? Тема 3. Знаково-символическая система организационной культуры 1. Каковы особенности символического подхода к анализу организационной культуры. 2. Раскройте содержание понятия «знаковосимволическая система организационной культуры». 3. Охарактеризуйте особенности функционирования знаково-символической системы и основные элементы знаково-символической системы на примере конкретного предприятия. 27

26 4. Каковы функции менеджеров по персоналу в процессе формирования и развития знаково-символической системы оргкультуры? 5. Охарактеризуйте матрицу настройки компонентов организационной культуры. Тема 4. Типология организационной культуры 1. Обоснуйте различие в подходах к исследованию организационной культуры известных Вам ученых. 2. Какие факторы влияют на использование той или иной типологии в процессе изучения организационной культуры? 3. В чем заключается синергетический эффект организационной культуры? 4. Назовите особенности органической, предпринимательской, бюрократической, партисипативной организационных культур. 5. Объясните, почему типология организационных культур Т.Е.Дейла и А.А.Кеннеди в организационных науках называтся классической типологией. Тема 5. Субкультуры в организационной культуре 1. Каковы параметры, характеризующие силу организационной культуры? 2. Какими причинами следует объяснить неоднородность организационной культуры? 3. Объясните разницу понятий «субкультура» и «контркультура» в организации. 4. Раскройте выделяемую в организационных науках связь стиля руководства и культуру управления. 5. Охарактеризуйте критерии организационной культуры в менеджменте и бизнесе. Тема 6. Развитие организационной культуры 1. Охарактеризуйте основные проблемы формирования оргкультуры в рамках процессов внешней адаптации и внутренней интеграции организации. 28

27 2. Раскройте содержание и функции механизмов формирования организационной культуры. 3. Выделите основные особенности методов поддержания и методов изменения организационной культуры. 4. Назовите исследователей, описавших механизмы зависимости между изменением культуры и изменением в поведении сотрудников организации. 5. Охарактеризуйте модель воспроизводства организационной культуры. Тема 7. Влияние организационной культуры на эффективность компании 1. В чем заключаются принципы и методы управления организационной культурой? 2. Определите причины неудовлетворительного состояния организационной культуры и возможные пути их преодоления. 3. Как соотносятся между собой понятия стратегии предприятия и ее организационной культуры? 4. Охарактеризуйте основные этапы управления организационной культуры. 5. Какими методами осуществляется диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе? Тема 8. Технологии управления организационной культурой 1. Раскройте роль социальных технологий в формировании и развитии организационной культуры. 2. Какова роль руководителя в создании организационной культуры? 3. В чем сходства и отличия в технологиях разработки и освоения оргкультуры? 4. Раскройте содержание процесса рефрейминга в современных организациях. 5. Охарактеризуйте основные этапы брендинга организации. 29

28 Тема 9. Национальный фактор в развитии организационной культуры 1. Как влияет менталитет персонала на состояние и изменение организационной культуры? 2. Дайте характеристику основным типам деловых культур, существующим в международном бизнесе. 3. Каковы особенности и традиции современной российской модели управления? 4. Охарактеризуйте понятие менеджера-экспатрианта и его роль в развитии интернациональных организаций. 5. Раскройте особенности влияния национального фактора на организационную культуру (на примере модели Г.Лэйна и Дж.Дистефано). Тема 10. Инновационные факторы развития организационной культуры 1. Назовите основные причины сопротивления персонала при реализации инноваций. 2. Охарактеризуйте основные направления влияние организационной культуры на инновационную деятельность. 3. Раскройте содержание изменений в оргкультуре как организационно-управленческие инновации. 4. Каковы основные признаки инновативной организационной культуры? 5. Выделите основные признаки обучающей организации по П. Сенге. 4. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 4.1. Основная литература Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие/и.в. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИ- ТИ_ДАНА, с. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.Куинн. СПб. : Питер, с. 30

29 Нерсиян, Т.Я. Организационная культура в современной экономике/ Т.Я.Нерсиян. М.: «Анкил», с. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. М. : Экзамен, с. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА, с. Элвессон М. Организационная культура/пер. с англ. Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, с. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. СПб. : Питер, с Дополнительная литература Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С.В. Василенко. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К 0», с. Козлов, В.В. Корпоративная культура: учебно-практ. пособие/ В.В. Козлов. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», с. Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. Корпоративная культура и управление изменениями: Пер.с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. Кунде, Й. Уникальность теперь или никогда. Книга о корпоративной религии: Пер. с англ. Спб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, с. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА М, с. 5. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ Адаптация работника процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Адаптация работника может быть 31

30 профессиональной, психофизиологической, социальнопсихологической. Базовые представления уровень оргкультуры, который определяет восприятие группой окружающего, их мысли, дела, чувства. Их особенностью являются априорность, ультимативность, а в совокупности они образуют так называемую «культурную парадигму организации». Бенчмаркинг - систематический процесс выявления лучших организаций и оценки их продукции и методов производства с целью использования передового опыта этих организаций. В управлении бенчмаркинг нацелен на выявление и использование лучшего опыта в производстве товаров и услуг. Дифференциация создание в организации таких условий для сотрудников, при которой их качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Знаково-символическая система форма, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры организации, ее постоянное функционирование. Знаковосимволическая система включает: мифологию, обряды и ритуалы, героев организации, организационные табу, язык общения, лозунги. Имидж организации ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу имиджа организации составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика название, эмблема, товарный знак. Интеграция создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации, направленное на увеличение меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Интернализация распространение формализованных знаний и их переработка на уровне сознания отдельного индивидуума. Комбинация трансформация неформализованного знания в формализованное за счет включения экстернализованных концепций в существующую систему знаний. 32

31 Контркультура локальная культура, отвергающая общую культуру, находящаяся в оппозиции к ней либо к определенным ее элементам. Культурные артефакты наиболее доступный для исследования уровень структуры оргкультуры, включающий такие элементы, как формально-иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации. Мифология это система словесных символов. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая язык. Обряд (ритуалы) это система символов в действии, заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления организационной культуры. Организационная культура 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала. Организационные ценности уровень оргкультуры, осознаваемый самими членами организации или поощряемый руководством. Для их обнаружения и описания можно использовать глубинные интервью, контент-анализ внутренней документации и т.д. Синергетический эффект результат ориентации всех субъектов управления в процессе их взаимодействия на решение единых целей организации. Достигается благодаря надлежащему планированию, координации и организации процесса взаимодействия участвующих в процессе совместного предпринимательства, кооперирования субъектов. 33

32 Социализация переход неформализованного знания в формализованное путем передачи/получения опыта от одного индивидуума к другому. Социальная технология последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность. Субкультура - локальная культура, отражающая дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. Управленческий консалтинг четко спроектированная деятельность консультантов, в ходе которой изменяется система управления консультируемой организации и возрастает эффективность коллективной деятельности ее сотрудников. Церемонии серия специально разработанных запланированных действий, обрядов, объединены в одно событие, подтверждающее и усиливающее в сознании сотрудников значение ключевых ценностей организации, наиболее важных целей, являющихся их олицетворением, символами. Экстернализация переход неформализованного знания в формализованное путем формирования знания и его вербализации в виде моделей, концепций, метафор и аналогий. Язык это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. 34

33 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, ПРИОБРЕТАЕМЫХ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ ВИДЫ КОНТРОЛЯ И ОТЧЕТНОСТИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ПЕРЕЧЕНЬ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» ПЕРЕЧЕНЬ И ТЕМАТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ КОНТРОЛЬНЫЕ РАБОТЫ КУРСОВЫЕ РАБОТЫ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СРС ОБЗОР РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ

Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебная программа дисциплины по специальности 080505.65 «Управление

МИНОБРНАУКИ РОССИИ ФИЛИАЛ ФБГОУ ВПО «ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА» В Г. НАХОДКЕ Р А Б О Ч А Я П Р О Г Р А М М А По учебной дисциплине «Организационная культура» Специальность

АННОТАЦИИ К РАБОЧИМ ПРОГРАММАМ ДИСЦИПЛИН УЧЕБНОГО ПЛАНА ПОДГОТОВКИ МАГИСТРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ 38.04.02 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» «Методы исследования

Аннотация учебной дисциплины (модуля) Б.1.Б.14 Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение) по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент Общая трудоемкость

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФИЛИАЛ ФГБОУ ВО «ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА» В Г. НАХОДКЕ КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И ИСКУССТВОВЕДЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной образовательной

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРА- ЦИИ ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет» Институт управления и территориального развития УТВЕРЖДАЮ 011 г. Программа дисциплины

1 1. Общая характеристика образовательной программы 38.03.02 Менеджмент (профиль «Финансовый менеджмент») 1.1. Цель (миссия) образовательной программы Целью образовательной программы является подготовка

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» Аннотация к дисциплине «Теория управления» Дисциплина «Теория управления» относится

Приложение 4 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной

КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ» Проректор по образовательной деятельности Р.Г. Минзарипов ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «Теория управления» Цикл ОПД.Ф. ГСЭ - общие гуманитарные и социально-экономические

1 КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ВЫПУСКНИКА по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» профилю «Менеджмент ресторанного бизнеса» Коды компете нции по ФГОС Название компетенции Характеристика (обязательного)

1. Цели и задачи дисциплины 1.1. Цель дисциплины Дисциплина «Организационное поведение» относится к циклу общепрофессиональных дисциплин и имеет своей целью: ознакомить студентов с принципами поведения

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ «РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ» ЧЕБОКСАРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) АННОТАЦИИ РАБОЧИХ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНСТИТУТ СФЕРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский экономико-правовой институт» (НОУ ВПО «МЭПИ») Основная образовательная программа высшего профессионального

Описание образовательной программы «Менеджмент» (Управление организацией) Квалификация (степень) - «бакалавр» Код по Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.26 Основы управленческого консультирования

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» Аннотация к дисциплине «Психология деловых отношений» Дисциплина «Психология деловых отношений» относится к дисциплинам

Общая характеристика образовательной программы высшего образования по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент Квалификация выпускника бакалавр Срок освоения образовательной программы по очной форме

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ «ПЕРВЫЙ МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС» (ГБПОУ «1-й МОК») РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ «СОЦИОЛОГИЯ» МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА «СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» «ФИЛОСОФИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНЫХ НАУК» Объект дисциплины - проблемное поле философии и методологии

1 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Основная профессиональная образовательная программа (далее образовательная программа), реализуемая в МЭИ, представляет собой комплект документов, разработанный и утвержденный в соответствии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Российский экономический университет Имени Г.В. Плеханова» Факультет сервиса

Аннотация рабочей программы учебной практики «Нормирование труда на предприятиях АПК» Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент Профиль «Производственный менеджмент» Квалификация бакалавр 1. Цель учебной

2 3 ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Цель дисциплины - овладение современными концепциями управления компанией с позиции социально-ориентированного менеджмента и маркетинга, методами анализа и оценки

Максименко Г. Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 364 с. Учебное пособие написано в соответствии с требованиями государственного

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Сибирский институт

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Целями освоения дисциплины (модуля) «Управление персоналом» являются: 1. Освоение студентами теоретических и методологических знаний по формированию и функционированию системы

Автономная некоммерческая организация высшего образования «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» ОПИСАНИЕ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ по направлению подготовки 38.03.02.62

ПРОГРАММА для поступающих в магистратуру Российского университета дружбы народов по направлению «Менеджмент» специализация «Общий и стратегический менеджмент» Программа составлена на основе федерального

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра Экономики, организации и стратегии развития предприятия АННОТАЦИЯ по дисциплине «Предпринимательская деятельность»

3 ОРГАНИЗАЦИОННОМЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Все большее число специалистов связывают неблагоприятные условия в экономике страны с недостаточным уровнем профессионализма в сфере управления. Особое значение эта

1. В связи с утверждением федерального образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.02. Приказом Министерства образования и науки РФ от 12.01.2016 N 7 (ред. от 20.04.2016)

1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.2. Трудоёмкость дисциплины 144 часа (4 ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 0 практических занятий 68 ч. контроль

Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà

Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. 2-е изд., перераб. и доп.

Аннотация рабочей программы учебной дисциплины ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ Профессиональной переподготовки «Менеджмент в туризме» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» 1.1. Цель и

Аннотация к рабочей программе дисциплины «Теория менеджмента. Теория организации» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (профиль «Управление малым бизнесом») 1. Цели освоения дисциплины Цель дисциплины:

Аннотация рабочей программы дисциплины Б3. В.5 «Организационная культура» Направление подготовки 080200.62 «Менеджмент», профиль «Менеджмент организации» 1. Цели и задачи дисциплины Цель дисциплины: сформировать

УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1.Цель реализации программы: Целью освоения программы профессиональной переподготовки «Менеджмент организации» является овладение теоретическими положениями и практическими

Санкт-Петербургский государственный экономический университет НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ «МЕНЕДЖМЕНТ» МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» «АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА» В современных

Модель выпускника по направлению «Менеджмент» с академической степенью бакалавр (580200) Наименование квалификации базовой подготовки Бакалавр менеджмент Область профессиональной деятельности выпускников:

1 2 СОДЕРЖАНИЕ 1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ стр. 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 6 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 12 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 2 Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление персоналом на предприятии» составлена с учетом ФГОС по специальности СПО 080400 - "Управление персоналом",

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Министерства

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ УЧЕБНОЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ «Социальная политика и технологии социальной работы» Направление подготовки: 03091 «Право и организация социального обеспечения» Квалификация (степень) юрист

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Номер раздела, темы, занятия Название раздела, темы, занятия; перечень изучаемых вопросов 7 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ КАРТА Количество аудиторных часов 1 3 4 5 6 7 9 1 Концепция организационной культуры: история

Место дисциплины в структуре образовательной программы Дисциплина «Основы теории» является дисциплиной базовой части. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями Федерального государственного

Приложение 2 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» (ОУ ВО «СПБ ИВЭСЭП») Методические рекомендации по внеаудиторной

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» БУИНСКИЙ ФИЛИАЛ ОДОБРЕНО на заседании кафедры управления персоналом (протокол 4 от 19.12.2014 г.) УТВЕРЖДЕНО приказом

Приложение 1 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» (ОУ ВО «СПБ ИВЭСЭП») Методические указания для преподавателей по

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СТАВРОПОЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ» МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ

Требования к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки экономиста по специальности 060400 Финансы и кредит Индекс ОПД.Ф.02 Наименование дисциплин и их основные разделы

1 2 СОДЕРЖАНИЕ стр. 1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ Учебная программа дисциплины Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ Учебная программа

Программа профессиональной переподготовки «Кадровый менеджмент и психология управления» Программа профессиональной переподготовки «Кадровый менеджмент и психология управления» реализуется на факультете

Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с рейтинговой системой оценки знаний студентов.

Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.

Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.

Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по отдельным темам, подготовка презентаций, выступление с докладами на тематических конференциях и т. п.);

Промежуточная аттестация – экзамен в форме электронного тестирования.

2. СТРУКТУРА и СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Темы лекций

Введение в дисциплину «Организационная культура (1 час)

Организационная культура как учебная дисциплина : цели, задачи, предмет дисциплины организационная культура; «Организационная культура в ряду других дисциплин направления подготовки «Управление персоналом»; компетенции, формируемые в процессе изучения дисциплины «Организационная культура».

Тема 1 Предпосылки возникновения организационной культуры как социально-экономического феномена и учебной дисциплины (2 часа)

Индустриальная революция и «Культура фабрики». Научный прорыв и концептуально-теоретическое осмысление феномена организационной культуры. Вклад, Э. Мэйо, М. Далтона и др. в формирование и развитие понятия организационная культура. Информационная революция и системный подход к феномену организационной культуры. Концептуальный диссонанс рационально-прагматического и феноменологического направления исследования организационной культуры. Шейна в формирование концепции организационной культуры. Вклад отечественных исследователей в развитее концепции организационной культуры. Современное состояние исследований организационной культуры. Преодоление мультикультурного кризиса и ориентация на стейкхолдеров как перспективы развития организационной культуры.

Тема 2 Структура, основные функции и свойства организационной культуры (2 часа)

Подструктуры организационной культуры: ценностно-норматив­ная, коммуникационная, игровая (мифологическая), социально-психо­логических отношений, организационная, символическая (идентифика­ционная).

Элементы организационной культуры: ценности, нормы, миссия, символы, обряды, ритуалы, традиции, церемонии и др. Структурная стабильность, глубина, широта, интеграция элементов организационной культуры. Язык организации. Организационный Фольклор: мифы, легенды, предания др.

Уровни изучения культуры: артефакты, провозглашаемые убеждения и ценности, базовые основополагающие представления. Субъективная и объективная организационная культура. Организационная культура на разных этапах жизненного цикла организации.

Открытые и закрытые организационные культуры. Управленческая культура. Содержание организационной культуры (Ф. Харрис и Р. Моран). Содержание отношений организационной культуры (В. Сате).

Функции организационной культуры: формирования, накопления, передачи и хранения ценностей; формирования системы знаний; внутренние и внешние коммуникации; целеполагание; культура трудового и производственного процесса и пр.

Свойства организационной культуры: динамичность, системность, неоднородность, историчность и пр.

Тема 3 Обзор основных концепций и типологий в области организационной и корпоративной культуры (2 часа)

Организационная и корпоративная культура: сходства и различия.

Концепции организационной культуры. Рационально-прагматиче­ские концепции (Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Т. Питерс, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.). Концепции феноменологического направления (Д. Сильверман, П. Бергер, А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс и др.). Концепции оргкультуры Ю. Хассарда, С. Шарфи, М. Элвессона.

Типологии организационных культур. Логические основания классификации типологий организационных культур. Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур.

Хофштеде, типология Ф. Тромпенаарса, типология и, типология М. Бурке, типология Д. Зонненфельда, типология С. Медок и Д. Паркина, типология С. Ханди, типология Э. Шейна, типология К. Кэмерона и Р. Куинна, типология Р. Акоффа, типология Р. Блейка и Д. Мутона, Оучи и др.

Тема 4. Диагностика организационной культуры: уровни исследования, методы и методики исследования организационной культуры (2 часа)

Стратегии изучения организационной культуры: холистическая, метафорическая, количественная.

Методы изучения организационной культуры: качественные и количественные.

Десять шагов оценки организационной культуры по Э. Шейну. Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной культуры. Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе . Анализ выявления мест локализации возможных причин неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр.

Обзор методик диагностики организационной культуры.

Тема 5 Организационные субкультуры, понятие и виды субкультур (2 часа)

Сильные и слабые культуры. Понятие субкультуры и контркультуры. Функциональная /профессиональная дифференциация . Географическая децентрализация . Дифференциация по продуктам рынкам и технологиям. Дивизионализация. Дифференциация по иерархическим уровням. Слияние и поглощение. Стратегические альянсы. Структурные оп­позиционные группы. Закономерности развития субкультур.

Тема 6 Формирование, поддержание и изменение организационной культуры (2 часа)

Возникновение культуры в новых группах, стадии эволюции группы. Этапы формирования организационной культуры. Факторы, влияю­щие на формирование организационной культуры. Принципы, методы и механизмы формирования организационной культуры.

Проблемы поддержания организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения. Коучинг.

Изменение организационной культуры: адаптация к внешней среде, управление внутренней интеграцией. Трудности при проведении изменений в культуре организации.

Проблемы соответствия культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису). Возможные подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: «подстраивание» системы управления под сложившуюся культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение стратегии в соответствии с существующей организационной культурой.

Преодоление сопротивления работников изменениям.

Тема 7 Развитие организационной культуры и её влияние на поведение персонала и эффективность деятельности организации. Технологии управления организационной культурой (2 часа)

Процесс развития организационной культуры. Интеграция, дифференциация и адаптация как механизмы развития организационной культуры.

Отбор персонала, соответствующего культуре компании. Адаптация, обучение, оценка, мотивация персонала различных типов организационных культур. Роль лидера в развитии организационной культуры.

Понятие социальной технологии и ее роль в формировании и развитии организационной культуры. Признаки эффективных социальных технологий. Тактические технологии. Оперативные технологии. Циклические технологии. Рубежные технологии. Управленческий консалтинг .

Имидж и бренд организации в процессе развития организационной культуры. Ребрендинг и рефрейминг в развитии организационной культуры.

Тема 8 Деформации организационной культуры, профилактика патологий организационной культурой (2 часа)

Социальная норма и девиации , патологии организационной культуры. Деформации организационной культуры. Бюрократизм. Моббинг. Боссинг. Прессинг. Харрасмент. Коррупция. Дискриминация. Профессиональное выгорание. «Ядовитые» сотрудники. Организационные кон­фликты. Методы профилактики организационной культуры.

2.2. Перечень тем практических занятий

1. Семинар: Сравнительный анализ определений терминов «Организационная культура» и «Корпоративная культура» отечественных и зарубежных авторов. Терминологический кроссворд по дисциплине «Организационная культура» (2 часа).

2. Семинар: Структура и уровни изучения организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).

3. Семинар: Функции и свойства организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).

4. Семинар: Типологии организационных культур (2 часа).

5. Практикум: Методика «Типология корпоративных культур» по Ч. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа. Методика «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона – Р. Куинна OCAI (Organizational culture assessment instrument. Диагностика типа организационной культуры и построение профиля (2 часа).

6. Практикум: Групповая дискуссия «Ценностно-нормативная струк­тура организационной культуры». Методика «Анализ степени разделяемости ценностей организации» автор В. Козлов, адаптация (2 часа).

7. Практикум: Разработка миссии и девиза организации. Решение кейс-заданий (2 часа).

8. Практикум: Регламентация организационной культуры. Разработка корпоративного стандарта организации (2 часа).