Как привлечь персонал в компанию. Привлечение работников Как привлечь человека к работе

Многие руководители сталкиваются с тем, что люди, приходя на работу, не выполняют свои обязанности с должной эффективностью, поэтому мы предлагаем вашему вниманию , а, следовательно, и эффективность их работы.

Конечно, одним из самых весомых мотивационных факторов является денежное вознаграждение за выполненную работу. Однако, стереотип, чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник, не всегда себя оправдывает. Другим важным рычагом можно признать наличие нематериальных поощрений, таких как социальный пакет, и и прочие. Но, с точки зрения работника, эти фактора и есть то, для чего он ходит на работу, поэтому они не всегда способны повлиять на заинтересованность сотрудников в успехе компании. Многие считают что тем, что они пришли на работу и выполнили поставленное задание, они уже оправдали свою заработную плату и социальные выгоды. Главным вопросом для руководителя остается то, как изменить отношение персонала к работе в корне – заинтересовать, вызвать любовь к своим обязанностям.

Совершенно разные результаты работы можно получить, если вы заставляете человека выполнить поставленную задачу в срок под угрозой выговора или штрафа и, если работник действительно хочет сделать задание максимально качественно и хорошо по своему собственному желанию. Заинтересованность сотрудников в работе позволяет им работать, используя творческий подход, вдумываться в суть и расти, как профессионалам, а это, в свою очередь, помогает руководителю сформировать надежный и сильный коллектив. Зачастую, на успех деятельности компании влияет именно отношение её сотрудников к своей деятельности, ведь как бы начальник не старался, он не сможет выполнить сам все необходимые задачи и проверить каждый элемент выполненной работы, что вынуждает иногда рассчитывать на результативность деятельности персонала.

Для того, чтобы работники старались выполнять свои обязанности на благо компании, необходимо так построить политику управления, чтобы они чувствовали, что нужны своему руководству и организации в целом. Как же это сделать? Для этого мы предлагаем вашему вниманию 10 способов повысить заинтересованность сотрудников, которые используют крупнейшие успешные компании.

1. Дайте работникам проявить себя.

Этот способ не означает то, что вы должны отменить все правила и нормы, установленные в компании и пустить все на самотек – ни в коем случае так действовать нельзя. Установленные принципы должны соблюдаться всеми сотрудниками, иначе о дисциплине и результативности можно будет забыть. Существует множество разнообразных способов дать людям возможность самовыражаться, чувствовать себя нужным и значимым, не зависимо от должности. Если политика руководства ведет к тому, что люди выполняют свою работу, как роботы, не зная, для чего они это делают, то заинтересованность сотрудников в такой деятельности будет равна нулю.

Для того, чтобы действительно проявить интерес людей к работе , необходимо дать им понять, что от них многое зависит, что им доверяют и рассчитывают на индивидуальный подход к решению вопроса. Если вы предоставите сотруднику четкий проект и укажите сроки, в которые надо успеть его сдать – это будет просто очередной задачей, которая выполняется на уровне автоматизма и с мыслью «лишь бы быстрее ». Поговорите с работником, объясните ему суть проекта, поинтересуйтесь его мнением – возможно, он выскажет действительно весомые замечания. Предложите ему показать своё видение данной задачи, проявить немного фантазии и креатива в выполнении той или иной задачи. Такая постановка задания заинтересует человека, он захочет показать свои способности в максимальной степени и будет работать с удовольствием и ответственностью – ведь это не просто работа, это с какой-то стороны и его личный вклад в успех общего дела.

2. Разбудите командный дух.

В коллективе, где каждый сам за себя и старается перегнать другого, эффективность работы всегда на невысоком уровне. Настоящий руководитель должен настроить своих сотрудников на то, что они – одна команда, независимо от того, кто является менеджером, кто курьером, а кто администратором. Необходимо продумать, как заставить людей почувствовать, что все они работают на благо одного общего дела, и если выиграет компания, то выиграют все.

Постарайтесь сделать так, чтобы заинтересованность сотрудников не ограничивалась их собственным успехом, а касалась работы всей команды и компании в целом. Вы, как руководитель, должны подавать пример взаимовыручки, поддержки и сплоченности. Конечно, если ваше общение с подчиненными будет ограничиваться только выговорами на совещаниях и раздачей задач, то единственное, что сплотит коллектив в таком случае, то это негативное отношение к руководителю . Общайтесь с коллегами, старайтесь дать совет, интересуйтесь их мнением и, конечно, всячески показывайте то, что вы все – одна большая команда и каждая задача – это ещё одна ступень к общему успеху и не имеет значение, кто её выполняет.

3. Дайте сотрудникам понять смысл их работы.

Любому человеку, прежде чем начать что-либо делать, необходимо знать конечную цель и смысл её достижения. Когда руководитель, получив заказ, раздает его людям по частям, не объясняя, зачем это необходимо выполнить, а на вопросы о том, для чего поставлена задача, отвечает: «Потому что я так сказал», то рассчитывать на заинтересованность сотрудников в работе не стоит. Любой из нас к выполнению таких заданий отнесется, как к непонятной и ненужной рутине. Конечно, людям нужно давать проявлять свои творческие качества и возможность додумать что-то от себя, но не настолько.

Руководители компаний, которые добились больших успехов, всегда совершенствуются, предлагают инновационные решения различных задач и разрабатывают новые стратегии ведения дел. Всё это благодаря тому, что их сотрудники стараются достигать новых высот на благо компании. Разработчики стараются внедрить ускоренные процессы реализации задач, менеджеры – новые технологии продаж, а руководство с радостью принимает и внедряет их идеи, получая, таким образом, наилучшие результаты.

Постарайтесь действовать по той же схеме – объясняйте сотрудникам, почему важно выполнить ту или иную задачу, на что повлияет успешный результат их работы, и каковы возможные плюсы положительного исхода. Ведь если человек понимает, что он делает важную работу и знает для чего, то отнесется к её выполнению с личной заинтересованностью и ответственностью.

4. Создавайте общие, корпоративные цели.

Помните, что для того, чтобы люди почувствовали себя командой, необходимо чтобы их объединяло нечто большее, чем работа в одной компании. Пусть это будет совместная цель, к которой будет стремиться весь коллектив. Личная заинтересованность сотрудника в успехе всей компании, а не себя лично, появится тогда, когда его цели будут совпадать с целями компании.

Попробуйте провести такой эксперимент: соберите коллектив, и предложите каждому человеку высказать те цели, которые он установил для себя лично, для совершенствования собственного я. После предложите высказать мнения по поводу того, какие цели они ставят перед собой для развития общего дело, а то есть вашей компании. Это вам поможет ближе познакомиться с персоналом, понять их взгляды на ваше дело, а также дать людям почувствовать, что их мнения не безразличны.

5. Стимулируйте подчиненных к выражению идей.

Помните о том, что ваши подчиненные - это в первую очередь обычные люди, которые имеют своё мнение по любому вопросу и собственные идеи, в силу их мировоззрения и отношения к жизни. Позвольте сотрудникам делиться своими взглядами, так ваш коллектив будет более открытым, мотивированным и ответственным. Если люди будут чувствовать, что для вас их мысли имеют значение, то они поймут, что не безразличны для компании - а это уже первый шаг к тому, чтобы компания стала не безразлична им.

Отмахиваясь от сотрудников, как от назойливых мух, и игнорируя их идеи – вы получите коллектив, состоящий из безразличных людей, которые будут думать о чем угодно, но не о компании. Руководители успешных компаний советуют не только внимательно относиться к идеям подчиненных, но и самим стимулировать их развивать такие идеи. Например, не поленитесь спросить у сотрудников их мнение о том, как лучше будет поступить в той или иной ситуации, или каким должен быть успешный результат. Если же сотрудник предлагает вам вариант, который реализовать невозможно, не ограничивайтесь ответом нет – объясните, почему это невозможно. Заинтересованность сотрудников напрямую зависит от того, насколько компания поддерживает и ценит их.

6. Дайте понять людям, что вы цените их, как личностей.

Каждому человеку хочется работать в том коллективе, где к нему относятся не просто как к компьютеру или калькулятору, а прежде всего, как к человеку. Всем хочется, чтобы их окружали люди, достойные уважения. Также человек имеет желание получать это уважение в ответ.

Для того чтобы личная заинтересованность сотрудников в работе была высока, покажите им, что каждый из них для вас отдельная личность, и вы прекрасно помните все, что они о себе рассказывали. Обращайтесь к людям по имени, всякий раз, когда просите их выполнить какую-либо задачу. Если когда-то сотрудник рассказал вам какую-либо деталь из своей жизни о семье, переезде или любой другой области, поинтересуйтесь, как решился вопрос, и чем закончилась ситуация.

Постарайтесь сделать так, чтобы с каждым из сотрудников у вас было о чем поговорить, кроме работы, будь это спорт, компьютерные игры, автомобили или домашние животные. Покажите людям, что относитесь к ним не просто, как к работникам, а как к своей команде, сопереживайте, радуйтесь их успехам, и, как результат – заинтересованность сотрудников в общем деле – не заставит себя долго ждать.

7. Учитывайте психологические особенности людей.

Все люди индивидуальны, и воздействовать на каждого из подчиненных нужно так же по-разному. Если один человек работает более эффективно, когда ему предоставлена свобода действий, то другому, для эффективной работы, необходима строгая дисциплина. На кого-то строгий тон и выговор, действует, как признание неспособности и унижение, а кто-то без этого не сможет работать. Любой руководитель в первую очередь – психолог, и от того, насколько хорошо ему удастся понять людей, зависит и успех его дальнейшей работы с коллективом. Не стоит бояться, к кому-то иногда отнестись строже, чем к остальным, если это действительно обоснованно. Заинтересованность сотрудников – это в первую очередь нацеленность на результат, и если вы будете одинаково относиться и к тому, кто старался, и к тому, кто ничего не делал, это не вызовет желания работать лучше. Намного действеннее будет объективно оценить работу, и похвалить или отчитать тех, кто этого заслуживает.

8. Не исключайте критику.

Мнение о том, что после того, как вы раскритикуете работу какого-либо из сотрудников, вы станете плохим для коллектива неверно. Конечно, критика должна быть обоснованной, а не просто придиркой к человеку ввиду вашего плохого настроения. Все люди делают ошибки, поэтому даже самый хороший работник, который является профессионалом своего дела, может допустить ошибку. В таком случае, необходимо указать на это человеку и дать ему понять, что он мог подвести не только компанию, но и дискредитировать себя, как специалиста.

Всегда добрый руководитель, который относится ко всем ошибкам спустя рукава, никогда не будет иметь уважения в коллективе, поэтому, иногда вы можете позволить себе жесткую критику или выговор. Главное соблюдать два правила: во-первых, ни при каких обстоятельствах не переходить на личности – вы на работе и критикуете рабочий момент, во-вторых, четко укажите человеку, за что вы его отчитываете, и какие последствия могла повлечь за собой его недоработка. Заинтересованность сотрудников в том, чтобы стать лучше, часто базируется и на нежелании выслушивать критику и подводить компанию.

9. Хвалите своих подчиненных.

Критика, как уже было сказано, необходима, если была допущена ошибка. Но точно также, необходима и похвала за удачно выполненную работу. Работая с коллективом, вы постепенно узнаете возможности того или иного сотрудника, и понимаете – то, что для одного стандартно, для другого уже достижение. Хвалите всех своих сотрудников за их успехи, и они будут стремиться достигнуть еще большего. Найдите повод для того, чтобы похвалить перед коллективом не только лучших сотрудников, но и средних работников, и тех, кто не особо результативно работал. Даже они старались и сделали что-то полезное, стоит просто изучить их деятельность, и вы сможете найти причину для похвалы. Зачастую, после публичной похвалы, личная заинтересованность сотрудника в эффективности работы повышается, и они выходят на более высокий уровень.

10. Дайте сотрудникам перспективы.

Каждый человек, устраиваясь на работу, а после, регулярно приходя в офис, надеется, что в дальнейшем у него есть шанс подняться по карьерной лестнице, получить премию или принять участие в каком-либо интересном мероприятии. Когда человек регулярно выполняет одни и те же обязанности, работа для него превращается в рутинную необходимость, и, как следствие, заинтересованность находится на минимальном уровне. Помните о том, что успех каждого из ваших сотрудников по отдельности – это успех вашей компании в целом.

Помогайте персоналу развиваться, приобретать новые знания, организовывайте выезды на конференции, как в нашей стране, так и заграницей, устраивайте различные тесты для развития навыков, обучайте сотрудников новым подходам к решению задач. Помните о том, что чем выше профессионализм и заинтересованность персонала, тем выше эффективность работы вашей команды в целом.

Итак, мы рассмотрели 10 способов повысить заинтересованность сотрудников в успехе вашей компании, воспользуйтесь ими – и вы увидите, как ваша команда начнет работать эффективнее и успешнее.

Как привлечь нужных вам людей? 10 психологических приёмов.

1. Ответ на доброту, или эффект Бенджамина Франклина

История гласит, что Бенджамин Франклин однажды хотел завоевать человека, который не любил его. Этот человек искал редкую книгу, которая как раз была у Франклина. Бенджамин узнал об этом и одолжил ему эту редкую книгу, и когда она вернулась к владельцу, Бенджамин просто поблагодарил его. В результате этого они стали лучшими друзьями.

Как говорил Франклин: «Тот, кому однажды Вы сделали добро, готов ответить Вам добром значительно большим, чем Ваше...»

2. Просите больше, чем хотите получить

Этот эффект очень простой и сродни торгу на рынке. Эффект работает практически всегда. Вы обязаны завышать свои требования, если Вы нужны человеку. Сначала Вы, скорее всего, получите отказ. Не противьтесь, а дайте время. В 95% случаев, заинтересованный в Вас человек сам снова откликнется и предложит чуть меньше, чем Вы запрашивали, но при этом гарантированно выше, чем Вы закладывали изначально.

3. Навязанное желание помочь

Прием, очень похож на предыдущий. Для того, чтобы пробудить в человеке самостоятельное желание помочь Вам, попросите у него один раз то, на что он точно не пойдет. Получив отказ, Вы создали для себя человека, который считает себя обязанным Вам. Скорей всего, он не раз самостоятельно обратится к Вам с желанием помочь, ведь внутри у него будет чувство вины.

3. Имя человека как волшебный звук

Дейл Карнеги, автор работы «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», считает, что использование чьего-то имени во время разговора - невероятно сильный аргумент. Имя человека - самый приятный звук для него. Произнося его имя в положительном контексте, Вы значительно вырастаете в его глазах.

4. Лесть везде

Она есть везде и всегда. Для начала важно понять, что лесть должна выглядеть естественно, иначе она может принести больше вреда, чем пользы.

Если Вы льстите тому, кто имеет высокую самооценку, то у Вас больше шансов на удачу. Такие люди любят себя и любят лесть, при этом они не замечают её. А те, у кого низкая самооценка, видят в любых положительных оценках подвох и обман.

5. Зеркало

Хотите понравиться человеку - копируйте его. Люди с таким навыком считаются в обществе хамелеонами, со стороны заметно, как они постоянно меняются и подстраиваются под каждого в отдельности. Тем не менее, этот навык должен быть хотя бы немного развит, чтобы привлекать нужных Вам людей.

На этом принципе основана работа актеров-пародистов. Все знаменитости, которых пародировали с экранов ТВ, зачастую являются хорошими друзьями этих актеров.

6. Просите милости у уставшего

Когда кто-то устал, он более восприимчив ко всем просьбам. Причиной этого является то, что уставший человек устает не только физически, но и психически. Если начальник устал, то ему легко Вам разрешить доделать завтра, но доделать Вы должны обязательно и качественно. Это добавит Вам немного уважения в глазах босса. Ведь Вы сдержали слово.

7. Начинайте просить по мелочи

Всё просто, попросите немного вначале, и Вам откроют кредит доверия. По этому принципу люди попадают в зависимость от социальных движений. Например, вначале Вас просят поддержать акцию против вырубки леса, Вы поддерживаете, потом ещё раз и ещё. Мелочь, но Вы уже готовы дать больше. Вы готовы поддержать акцию против вырубки лесов в далекой Танзании или вступить в партию «зеленых» и вносить взносы.

8. Не исправляйте людей, когда они неправы

Карнеги также писал в своей знаменитой книге, что не стоить тыкать носом в явную ошибку человека, сразу после того, как Вы её нашли. Если хотите поменять точку зрения человека, то подходите к этому аккуратно. Даже если перед Вами неудачник, который винит в своих бедах кого угодно, кроме себя, не стоит кричать в лицо. Согласись с ним в данный момент и постепенно старайтесь поменять его точку зрения. Иначе Вы рискуете стать врагом номер один.

9. Повторяйте фразы и выражения нужных людей

Этот принцип сродни принципу «хамелеона», когда человек мимикой и жестами повторяет человека, в общении с которым он заинтересован. Слова могут ласкать слух, если они похожи на эхо. Надо произносить то, что человек уже произносил, то, что он слышал внутри своей головы.

10. Кивок головы

Ученые обнаружили, что когда люди кивают, слушая кого-то, они, скорее всего, склонны согласиться с ним. Они также обнаружили, что, когда кто-то кивает перед ним, человек, как попугай, повторяет. Тем самым кивок стимулирует согласие слушателя. Всё основано на нашем любимом принципе имитации...

1. Будьте заняты. Это самое дешевое лекарство на земле - и одно из самых эффективных.

2. Веди себя так, будто ты уже счастлив, и ты действительно станешь счастливее.

3. Не критикуйте, не осуждайте, не жалуйтесь.

4. Если вы хотите найти счастье, перестаньте думать о благодарности и неблагодарности и предавайтесь внутренней радости, которую приносит сама самоотдача.

5. Помните, что ваш собеседник может быть полностью не прав. Но он так не думает. Не осуждайте его.

6. Умейте встать на позицию другого человека и понять, что нужно ЕМУ, а не вам. С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир.

7. Если человек пытается использовать тебя в своих целях, вычеркни его из числа своих знакомых.

8. Если судьба преподносит тебе лимон, сделай из него лимонад.

9. Никогда не пытайтесь свести счеты с вашими врагами, потому что этим вы принесете себе гораздо больше вреда, чем им.

10. Поступайте как генерал Эйзенхауэр: никогда не думайте ни минуты о людях, которые вам неприятны.

Что является привлекательным для сотрудника при выборе вашей компании Материальное стимулирование Надежность компании Привлекательные условия труда Престиж компании Социальная защищенность Удаленность работы от значимых в жизни мест Положительный имидж компании Наличие знакомых, друзей и других значимых лиц Другое (впишите) Задание: выделите и расставьте в порядке приоритетности факторы, по которым сотрудник выберет именно вашу компанию

Методика выделения «разрывов», ведущих к поиску новой работы Список качеств компании Качества компании, которые выделил бы работающий сотрудник Идеал компании, в которой сотрудники работают длительное время с полной отдачей Авторитарная Агрессивная Безразличная Бесшабашная Боязливая Демократичная Динамичная Заботливая Заботящаяся Задание: Что необходимо сделать для достижения наиболее приближенного к состоянию идеального в развитии компании? Мотивация Управление

Исследования в области увольнения сотрудников Исследования, проведенные в марте 2008 года рекрутинговым агентством Kelly Services (Петербург), показали, что 25% из 4 тыс. опрошенных жителей Москвы, Петербурга и еще 6 российских городов (в т.ч. Новосибирск) трудятся на нынешнем рабочем месте менее полугода, а еще 17% – до года. Получается, что 42% работников стремятся к смене рабочего места уже в течение первого года пребывания в компании.

Исследования в области увольнения сотрудников Более амбициозны и склонны к увольнению сотрудники в возрасте лет, тогда как сотрудники после 45 лет меньше озабочены этой проблемой. Примерно также обстоят дела, когда у сотрудников нет интересной работы. Ее наличие важнее для тех, кому года, чем для людей старше 45 лет.

Исследования в области увольнения сотрудников Около 5% от 4 тыс.опрошенных стали бы менять работу из-за отсутствия социальных гарантий, условий труда, неофициального трудоустройства, нелюбви к самой компании, начальнику, коллективу, в котором они трудятся, графика работы и ее месторасположения.

Почему сотрудник увольняется из компании? Неудовлетворенность соц.пакетом (материальное стимулирование, пенсионные накопления, «белая заработная плата и т.д.) Недостаток уважения к сотруднику Низкая групповая сплоченность Отсутствие учета индивидуальных особенностей Отсутствие удовлетворения от работы Невыполнение обещаний руководством Деструктивные разрешения конфликтов Ослабление приверженности и лояльности сотрудника в компании «Разрывы» в межличностных связях («каждый сам за себя») и производственных процессах (взаимозамещение задач, множественность разноплановых задач и т.п.) Неадекватная оценки работы сотрудника со стороны руководства «Выработка всех своих ресурсов» в «неразвивающейся» (по впечатлению сотрудника) компании Другие (свадьба, развод, переезд, смена вида деятельности, обучение, превышающий стаж работы и т.п.) Задание: выделите и расставьте в порядке приоритетности причины увольнения сотрудника из вашей компании

Почему сотрудник увольняется из компании? По данным Kelly Services, низкая или недостаточная оценка труда со стороны работодателя является основной демотивирующей составляющей. На втором месте – неэтичное поведение коллег, что также может заставить задуматься об увольнении. Далее, но в гораздо меньшей степени, следуют: однотипность функций, неудовлетворительные условия труда, низкий корпоративный дух, отказ в пересмотре зарплаты. Еще меньше волнует сотрудников график работы, месторасположение компании, время на личную жизнь и перспективы карьерного роста.

Примеры из интервью по увольнениям Максим ХАЛЁВ: - Работодатели, разумеется, интересовались причиной ухода, но порой так трудно ее объяснить. Особенно, когда работодателю кажется, что работника все должно устраивать, а его на самом деле ничего не устраивает. Приходилось в качестве причины увольнения указывать факты, которых достаточно, для того чтобы уволиться, и о которых работодатель и так прекрасно знает. Чаще всего свой уход я объяснял тем, что на новой работе мне обещают больше платить. А объяснить работодателям, что мне просто надоело это место и хочется чего-нибудь нового, весьма затруднительно. Остаться уговаривали, но довольно вяло, потому что не могли предложить лучших условий для работы или пообещать профессиональный рост. Алексей ШИПИЛЕНКО: - Когда я увольнялся с предыдущего места работы, меня пригласили на беседу с заместителем главного инженера и начальником моей службы. Поинтересовались моими планами. В тот момент я еще не был уверен, получится ли мне уйти на то место работы, которое меня привлекало. Поэтому я честно сказал, что действительно подумываю об увольнении, но конкретных сроков назвать не могу. Причинами не интересовались, поскольку они лежали на поверхности - на предприятии 3 года не индексировались оклады, считалось, что они и так приличные. Отчасти это конечно соответствовало действительности, но чисто психологически тяжело осознавать, что, принимая во внимание инфляцию, от месяца к месяцу ты зарабатываешь все меньше и меньше. Удержать пытались, пообещали повышение по службе, но я привык доводить задуманное до конца, тем более что особых перспектив роста на этом предприятии у меня не было. Кроме того, руководство организации посетовало на то, что потратило много сил и средств на мое превращение в грамотного специалиста. Этот момент мы договорились решить следующим образом: я пообещал найти и подготовить преемника, что в итоге и сделал. После того разговора я проработал еще около двух месяцев, после чего написал заявление и без особых проволочек уволился. Кстати, отрабатывать 14 дней меня никто не заставлял.

Что удерживает сотрудника в компании? Эксперты Kelly Services: На вопрос, что могло бы удержать сотрудника в его компании: вертикальное продвижение (повышение в должности с соответствующим увеличением зарплаты) – 33%, дополнительное обучение за счет работодателя - 14%, повышение зарплаты без изменения должности -13,63%. возможность работы за рубежом - 10%, горизонтальное продвижение - 10%; менее 5% – изменение графика работы или условий труда, расширение соцпакета, повышение в должности без увеличения зарплаты. Предпочтения смещены в сторону нематериальных факторов – персонал хочет расти, развиваться, а не только сиюминутно получать все большие деньги. 7% респондентов ничто не остановит – они реализуют свое намерение уволиться в любом случае! Значит 93% ценных сотрудников можно удержать для работы в компании

Средства удержания сотрудника Во время работы сотрудника в компании: Поддерживающая, развивающая корпоративная среда и управление (рефлексивное управление, саморазвивающаяся среда): -Условия социальной защищенности -Карьерный рост (резервы управления, резервы для смены должности и функций) -Самореализация и саморазвитие сотрудника -Осознавание сотрудником значимости своего вклада в развитие компании и адекватная оценка его со стороны руководителя Рефлексивная оценка труда (адекватное оценивание и поощрение, уважение и стимулирование к развитию, к большим достижениям) Диалоги, направленные на удержание сотрудника (во время его работы в компании) Рефлексивные диалоги (структурированные методики опросов и обратная связь, При принятии сотрудником решения об увольнении: Глубинное «прощальное интервью»

Рефлексивное управление в компании Сегодня сотрудники все чаще настроены на открытое и честное взаимодействие с работодателями, а это предполагает максимально объективную открытую обратную связь по результатам работы (рефлексивное управление как фактор удержания сотрудника). Рефлексивная оценка труда как мотивационный фактор и фактор удержания сотрудника.

Диалог, направленный на удержание сотрудника «Закон фигуро-фоновых отношений». В каждой ситуации необходимо в ходе диалога с сотрудником находить плюсы, которые сразу и не выделишь за минусами, беспокоящими сотрудника. В каждой ситуации есть многообразие плюсов, ценность которых достаточно высока для Сотрудника по сравнению с первоначальными желаемыми результатами!

Рефлексивный диалог с сотрудником Главное умение, которое необходимо вырабатывать менеджеру по персоналу, это «умение видеть плюсы». При наличии этого умения легче помочь сотрудникам по- новому воспринять ситуацию с точки зрения удовлетворения их интересов. Задание: определить наиболее значимые затруднительные ситуации в удержании сотрудника и выделить в них плюсы для сотрудника, если он остается работать в компании.

Что делать при увольнении сотрудника? если компания умеет извлекать пользу из каждого увольнения и минимизировать его риски, - она сильно помогает себе в дальнейшем развитии. Что делать при увольнениях? Первое - работа с самим сотрудником. Прежде всего, для выявления причин его увольнения (если он не был уволен вами за какие-то критичные нарушения). И затем - ради выравнивания впечатления, которое остается у него от вашей компании. Второе - работа с коллективом. Сотрудникам, которые остаются работать, важно доходчиво объяснить, по каким причинам от вас уходят. Или, тем более, почему вы увольняете. Иначе в коллективе возможны слухи (далеко не всегда спровоцированные уходящим, а часто возникающие просто из-за отсутствия информации и наличия страха), а то и последующие массовые заявления - «за компанию», «на всякий случай», или даже с целью проучить руководство. Третье - работа за пределами компании. Важно, чтобы уходящий от вас сотрудник не унес конфиденциальную информацию (а если уж унес, то не смог ей воспользоваться), и еще чтобы не попытался испортить компании репутацию. Иногда, правда, очень хочется испортить репутацию ему, но лучше этого не делать… Большая часть задач первого и третьего блока решается с помощью проведения глубинного «прощального» интервью. Задание: Выделите, какие меры осуществляет ваша компания при увольнении сотрудника?

Глубинное «прощальное» интервью с сотрудником Традиция проведения «прощального» интервью совсем недавно стала входить в компании. И то больше на уровне интуитивного понимания. Действительно, его очень важно проводить вне зависимости от того, стал ли человек жертвой «хэд- хантеров», уходит «за компанию» с коллегой или переезжает в другую часть страны, а также вне зависимости от того, уходит он сам или «уходят его». Но вот зачем? Необходимость ведения интервью в случае увольнения сотрудника нужно рассматривать как возможность получения полезной информации для компании на будущее в целом - например, для анализа причин увольнений и работы с ними.

Задачи глубинного интервью с увольняющимся сотрудником Проведение глубокого интервью со специалистом, который по какой-либо причине покидает компанию, является серьезным инструментом в общей системе HR-брэндинга. В этом случае, реализуется одновременно несколько задач: Один из главных вопросов, который можно выяснить и от которого многое будет зависеть: а с каким настроем уходит от вас человек, считает ли он что с ним здесь поступили справедливо, или считает, что здесь его только использовали как ресурс или вообще обидели и задели самое святое… В случае если человек покидает компанию в состоянии крайнего возмущения и неудовлетворения, основная цель – успокоить его и приложить все усилия для смягчения каких-то явных его недовольств. Это поможет компании снизить риск передачи высокой степени недовольства окружающим людям, а также, возможность передачи какой-либо важной информации (если он еще не успел, конечно, передать все базы конкурентам). При правильной постановке вопросов, можно выяснить и качество управления в отделе, и основные сложности большинства сотрудников, и общие настроения. Зачастую сотрудники, покидающие компанию по причине перехода в другое место, готовы объективно указать на ряд недостатков внутри компании. Есть возможность узнать, в какую сферу или компанию переходит человек, а также его планы на дальнейшую деятельность, а, следовательно, найти возможные точки соприкосновения для дальнейшего сотрудничества (что очень важно в ситуации существующего кадрового голода). Наконец, это просто имиджевый ход - не всякая компания может похвастаться тем, что ведет задушевные беседы с «предателями», коими часто обозначаются увольняющиеся сотрудники.

Некоторые вопросы глубинного прощального интервью Доброжелательная обстановка и выражение заботы о сотруднике и о компании Что обеспечило бы сотруднику возможность работать в вашей компании до пенсии? Какие три главные ошибки не должен совершать руководитель отдела? Что могло бы повысить эффективность работы отдела? Что бы сотрудник изменил, если бы он был руководителем? С каким ощущением и настроением сотрудник уходит из компании? Вы «отрабатываете» каждое возражение сотрудника и тем самым стремитесь придти к адекватной оценке увольнения, оставления приятного впечатления и имиджа компании у сотрудника. А так же вносите свой вклад в развитие компании, совершая действия снижения рисков увольнения. Задание: напишите вопросы, какие вы задаете сотруднику при увольнении? Обсудите их значимость и значение для удержания сотрудника в компании?

Если увольнение сотрудника неизбежно – это повод для улучшения работы Менеджеру по персоналу стоит рассматривать увольнение сотрудника (и любое другое нежелательное событие) как своеобразный « подарок », так как самим фактом своего появления оно дает повод что-то улучшить, что-то предусмотреть на будущее. Или считать, что оно о чем-то предупреждает. Например, ситуация увольнения новых ценных сотрудников, «не вписавшихся» в коллектив (что чаще всего бывает), рассмотренная как «подарок», позволит внести следующие коррективы в программу адаптации новых сотрудников: обязательная разработка для нового сотрудника плана его вхождения в должность, в котором предусматриваются промежуточные отчеты, собеседования с менеджером по персоналу, получение новым сотрудником регулярной «обратной связи» от руководителя.

В России сложился некоторый стереотип о рабочих специальностях: их обладатели воспринимались порой как символ неудачи, профессии эти считались непрестижными. Кроме того, есть мнение, что много на производстве заработать нельзя. Однако высшее образование давно уже перестало быть залогом устроенного будущего, а многие мифы о производственных специальностях давно пора развеять, потому что с действительностью они имеют крайне мало общего. Почему и как это необходимо сделать, сайт рассказал глава компании CG Quorum (занимается поиском сотрудников, желающих работать на производстве) Григорий Котомин.

Когда вы начали наблюдать тенденцию смены приоритетов? Какие факторы и события послужили катализатором этого?

Мне кажется, что нельзя сказать, что определенный промежуток времени наступил, и приоритеты начали меняться. Для бизнеса потребность в рабочих специальностях всегда была актуальна - начиная с конца 90-х годов, когда в Россию начали приходить международные компании и начали здесь локализацию своих производств. Закончился период депрессивных настроений в отрасли, когда производство скорее стояло, чем работало. Как только начали появляться новые предприятия и модернизироваться существующие, спрос на производственный персонал появился. Больше внимания на более высоком уровне этому вопросу стали уделять, по моим ощущениям, в течение последних двух лет. Сначала президент сказал о том, что должно появиться 25 млн модернизированных рабочих мест, Агентство стратегических инициатив стало создавать обновленные профессиональные стандарты, стали говорить о профессиях будущего. И так этот вопрос стал "подсвечиваться" в разных областях, получать огласку. На определенном этапе вопросы достигают некой "критической массы", начинают активно обсуждаться, и, видимо, этот момент настал. Что касается того, что на это влияет, то есть элемент того, что государство и бизнес находятся в некоем процессе поиска так называемых точек роста, и теперь они пришли к пониманию, что индустриализация, модернизация промышленности - один из возможных векторов. Еще я думаю, что влияют демографические факторы: понятно, что трудоспособного населения больше не становится, а среди этого трудоспособного пласта квалифицированных специалистов тоже больше не становится. Также есть понимание, что текущая форма средне-специального и высшего технического образования не совсем соответствует тем реалиям и тем вызовам, которые стоят перед бизнесом. Спрос на квалифицированных людей остается, а предложения больше не становится. Какие-то частные инициативы бизнеса - шефство над колледжами или институтами, которые готовят специалистов для конкретных компаний, - не решают проблему системно. Это становится сложностью не конкретного производителя или работодателя, а сложностью масштаба страны. Раньше еще существовал стереотип, что инвесторы приходили в Россию, потому что здесь дешевая рабочая сила. Начиная с начала 2000-х годов и до текущего момента, нефтедоллары и экономика, построенная вокруг углеводородов, разогрели рынок труда, люди стали зарабатывать больше, но не во всех отраслях это было подтверждено эффективностью. То есть, если человек много зарабатывает, то это еще не говорит о том, что он квалифицирован. Этот миф о большом количестве дешевой квалифицированной рабочей силы в России начинает растворяться: она уже отнюдь не дешевая, но и не совсем квалифицированная. Понятно, что нужно делать акцент не только на наличие людей, но и на уровень их квалификации, поэтому это тоже стало актуально. Например, один из наших первых больших проектов был связан с Ростовской областью. Там достаточно неплохо работает местное агентство инвестиционного развития, которое занимается привлечением и локализацией международных и федеральных предприятий. Показательным был момент, когда около года назад в Ростовскую область приехали китайские инвесторы. Когда они получили информацию о рынке труда, они отметили, что квалифицированный труд здесь недешевый. Для них это существенный фактор принятия решений, потому что они знают китайские реалии с точки зрения рабочей силы. Так что стоимость труда - точно не "сильная" наша сторона. Людей не заставишь зарабатывать меньше, потому что они привыкли к определенному уровню, остается только подтягивать уровень квалификации и эффективности, чтобы быть конкурентоспособными. Думаю, совокупность всех этих факторов сильно влияет на ситуацию.

- Какие специалисты наиболее востребованы? Можно ли выделить "мужские" и "женские" рабочие направления?

Вряд ли я смогу сказать нечто универсальное, потому что от отрасли к отрасли это разнится. Но если говорить о конкретных примерах, то, допустим, в машиностроении (мы общались с представителями Тихвинского вагоностроительного завода - большого предприятия с несколькими тысячами сотрудников, построенного с нуля) на определенном этапе была довольно сложная ситуация с операторами сварочных линий. Конкретно Тихвинское предприятие очень автоматизировано и даже роботизировано, и была большая проблема с поиском операторов, способных управлять сварочными роботами. Еще важно, что во многих отраслях, в том числе и в машиностроении, пищевом производстве, фармацевтике, металлургии, технологии ушли далеко вперед, а наши стандарты обучения очень сильно от них отстали. Допустим, у нас в каких-то федеральных справочниках существуют должности, которых в жизни уже давно не существуют, своего рода производственные архаизмы, вроде стеклодувов, которых на современном стекольном заводе уже в принципе нет. Есть оператор ванны расплава или оператор линии резки, а в справочнике их нет. Мы не готовим тех людей, которые реально нужны предприятиям, поэтому можно сказать, что для всех отраслей сложность одна: отсутствие необходимых современному производству людей. Поэтому я бы сказал, что глобально в современном производстве появилась роль оператора, человека, который управляет неким технологическим процессом, операторов разных станков и линий для разных отраслей. А у нас в системе подготовки даже пока нет такого понятия. Также всегда велик спрос на специалистов, которые занимаются техническим обслуживанием. Сейчас много электроники и автоматизированных систем управления, под которые нужны техники, наладчики, люди, способные устранять поломки, прочитать схемы. Пока таких людей тоже не хватает. Что касается женских специальностей, то очень часто нет специалистов для лабораторий - инженеров или техников по контролю качества, например, лаборантов, способных работать на соответствующем оборудовании. Часто женщины заняты в пищевой и фармацевтической промышленности, и там тоже не хватает операторов (эта специальность подходит для женщин). В складской логистике задействовано много женщин, например, на участке упаковки и переупаковки, но сейчас это в меньшей степени ручной труд, но больше интеллектуальный, связанный с работой упаковочных механизмов, роботов, станков, которыми надо уметь управлять.

Есть ли радикальные различия в Москве и регионах - как в самом отношении к рабочим специальностям, так и в том, какие сотрудники более востребованы?

Все зависит от конкретного предприятия и конкретного бизнеса. Если политика работодателя не очень ориентирована на развития людей, на ценность кадровых ресурсов, то не важно, где он - в столице или в регионе. К нему все равно будут плохо относиться. В Москве не так много осталось работающих предприятий, здесь востребованы несколько иные категории сотрудников. Я знаю, что в Подмосковье есть проблема нехватки сотрудников, потому что Москва сильно "оттягивает" на себя людей для работы в отраслях, не связанных с производством. В области достаточно много предприятий, и они восполняют пробел за счет соседних областей. Три недели назад я был в Ульяновске, и у них похожая сложность: там производство сильно страдает из-за того, что многие уезжают работать в Москву не по специальности. Инженеры работают в продажах или в других направлениях, которые дают им возможность больше заработать "в моменте". Между тем во многих регионах сейчас на производстве создаются хорошие условия. Но все-таки есть тенденция стремления людей из регионов в центр, и это проблема.

От чего зависит уровень оплаты труда в рабочих профессиях? И каковы средние зарплаты начального уровня, например, в Подмосковье?

Средняя зарплата - довольно расплывчатая категория. Допустим, оператор распределительного центра DHL зарабатывает порядка 30 тысяч рублей (с премиями - около 40 тысяч). На автомобильном производстве оператор тоже зарабатывает порядка 30 тысяч рублей, в регионах - чуть меньше. В проекте, который мы запускали в Махачкале, оператор зарабатывает около 25 тысяч. Зарплата зависит от того, насколько труд квалифицированный, какой в этом труде есть интеллектуальный компонент, вилка, наверное, от 30 до 40 тысяч рублей. В строительстве у так называемых разнорабочих заработки чуть ниже.

- Чем специалист может поднять свою "стоимость" на рынке труда?

Наверное, в первую очередь, опытом работы. Естественно, что человеку, у которого есть опыт работы на похожем производстве, отдадут предпочтение и, вероятно, больше заплатят. Ему могут предложить не рядовую позицию, а позицию, например, старшего оператора. Я бы дал такой совет: не бояться начинать со стартовых позиций, возможно, согласиться на чуть более низкий уровень оплаты, но настраиваться на то, что можно быстро вырасти. Еще важен кругозор человека: допустим, даже если специалист приходит без опыта на производство, там все-таки обращают внимание на то, чем он занимался раньше, например, во время учебы. Поэтому тем, кто учится, не стоит терять время, а использовать, например, летние каникулы и другие возможности для стажировок, подработок, получения опыта.

Как вы думаете, что нужно, чтобы победить предрассудок относительно рабочих специальностей, не самое позитивное к ним отношение? Как работать с учащимися, с их родителями? С какого этапа обучения начинать эту работу?

Работа должна складываться из нескольких элементов. Есть некие большие, системообразующие вещи. Например, кто сейчас является для современных молодых людей героем? Складывается образ стартапера, предпринимателя, который в 25 лет стал миллиардером. Это прекрасно и имеет место быть, но необходимо пояснять, что скорее исключение, чем правило. Историй, элемента просвещения сейчас не хватает - не только про IT и венчуры, но и "простых" историй про то, как люди последовательно чего-то добиваются. Понятно, что в них меньше эмоций, но они нужны. Истории должны быть адаптированы под разные возрастные группы. Кроме того, должны появиться герои. Начинать, думаю, никогда не рано и никогда не поздно. Я знаю, что сейчас в Москве пытаются возобновить практику посещения школьниками каких-то предприятий. Но в Москве их не так много. Впрочем, я думаю, что это направление нужно продолжать развивать. При этом важно не только что-то показать, но и дать возможность попробовать на практике.

- А что нужно делать в этом случае компаниям, которые ждут на работу соответствующих выпускников?

Мне кажется, многие компании делают для этого все, что только могут, но их усилий недостаточно. Здесь должна быть инициатива и со стороны других институтов. Но, например, у Volkswagen в Калуге есть много программ и инициатив: они создали совместно с министерством образования пилотный проект на базе одного из техникумов, чтобы готовить специалистов непосредственно под потребности производства в Калуге. Подобные программы есть у Danone, Coca-Cola. Но достаточно ли этого для системных изменений - это уже другой вопрос.

- Насколько работодателей устраивает уровень выпускников?

Я думаю, что точно не устраивает. Есть моменты, связанные с некими базовыми академическими знаниями, - зачастую выпускники получают массу ненужной теории, но отстают в области практики. Или когда получают практические навыки, но "устаревшие". И еще есть вопросы с soft skills, а также несоответствие ожиданий выпускников с предложением работодателей. Есть еще интересная статистика по проектам CG Quorum для производства - по проектам "под ключ", когда надо найти не только управленцев и инженеров, но и обычный персонал. Так вот, 60-70% людей, которых мы трудоустраиваем на должности операторов, имеют высшее техническое образование. Это говорит о том, что у нас и средне-специальное образование достаточно низкого уровня, и высшее техническое образование тоже порой не очень хорошего качества.

Инструкция

Притянуть работу с помощью силы мысли довольно просто. Главное, ежедневно уделяйте время на свою мечту. Представляйте мысленно идеальное место работы в деталях. Как вы общаетесь с коллегами, как оборудовано ваше рабочее место, где вы обедаете и какие у вас взаимоотношения с руководителем. Вы должны думать о работе так, как будто вы уже устроились на нее, тем самым вы программируете свое сознание на исполнение мечты. Ведь, когда вы фантазируете, пребываете в состоянии гармонии с , вы находитесь в приподнятом настроении, а ваша счастливая улыбка не останется незамеченной в вашем ближнем окружении.

Возьмите листочек бумаги и опишите ваше идеальное место работы. Необходимо писать в настоящем времени, например: «Я работаю в крупной международной компании. Ежедневно я прихожу на работу к 9 утра с улыбкой на лице, и мне не терпится начать свой рабочий день, ведь мне мои должностные обязанности удовольствие. Ровно в 18 часов мы с коллегами покидаем наши рабочие места. Коллеги – мои ровесники, нам всегда есть о чем поговорить и над чем пошутить. Мне легко и приятно работать в дружеской атмосфере. Ежемесячно я получаю оклад в размере… и премию …». Напишите точную сумму денег, которую вы хотите зарабатывать. Сумма не должна быть заоблачной, вы должны ясно представлять наличие этих денег в вашем кармане, и внутренний голос не должен говорить, что это невозможно. В конце письма напишите точную дату устройства на работу, например: «И так я работаю с 15 сентября 2011 года». Представьте, сколько вам потребуется времени на устройство на работу и определите желаемую для себя дату. После чего сверните бумагу и положите ее в в укромное место. Красный положительную энергию, поэтому желание имеет шанс исполниться быстрее.

Не привязывайтесь к деньгам. Если вы сейчас не работаете и остро чувствуете необходимость в финансах, то не стоит говорить себе: «Как же меня найдут деньги? Уже полгода я не могу устроиться на нормальную работу, и удача отвернулась от меня». Говоря себе подобные фразы, вы усугубляете свое финансовое положение, ведь вы совершаете посыл в космос, что не достойны денег и сами закрываете себя от удачи.

Старайтесь оставаться позитивным. Помогайте другим людям, если есть возможность, давайте деньги в долг. Ведь в жизни действует принцип бумеранга – чем больше отдаешь, тем больше получаешь. А также предпринимайте действия, чтобы устроиться на работу. Каждый день с утра и вечером мечтайте в деталях о желаемом месте работе, а днем ходите на собеседования, встаньте в очередь на биржу труда, ищите вакансии в интернете. Удача любит не только позитивных людей, но и трудолюбивых!