Уровень компетенции выявляют тесты. Психологические тесты и компетенции Программа оценки личных качеств тестирование

Ниже дан список вопросов и ответов по тестированию ОЛК на государственную службу, подобные которым будут использоваться на тестировании.

Необходимо понимать, что данный тип тестирования не является проверкой знаний, а служит только для определения личных качеств лица, претендующего на государственную службу. Именно поэтому тестовые задания, кроме категории «Аналитичность», не имеют верного ответа. Все тестовые задания связаны между собой и, в случае дачи ложных ответов, результат может сильно исказиться и неверно определить Ваши личные качества.

Тестовые задания ОЛК

1. Задание. Какое качество объединяет следующие слова: брат, сват, свояк, дед, зять

1. родня
2. семья
3. секта
4. отряд

2. Задание. Определите недостающее число: 47, 38, 29, 10,…

3. Задание. Определите основное в содержании текста: «В семье теплые отношения, они поддерживают и понимают друг друга с полуслова»

1. теплые отношения
2. поддержка
3. понимание
4. дружная семья
5. все дружат

4. Ситуация. Ваш коллега не организованный. Что вы посоветуете коллеге, чтобы его поведение плохо не влияло на работу и ее результаты?

1. морально поддержите коллегу, скажите, что у него все получится верно
2. посоветуете ему разбить одну задачу на несколько мелких
3. посоветуете ему перенять опыт у более оперативных сотрудников
4. посоветуете ему быть шустрее
5. посоветуете ему искать наиболее интересную сторону работы

5. Вопрос. В каком из перечисленных процессов Вы чувствуете себя наиболее собранным и организованным?

1. в соблюдении заданного порядка
2. в постоянном соблюдении требований каждого рабочего дня
3. в четком выполнении планов, заданий и поручений
4. в самостоятельном планировании действий
5. в умении проявлять уравновешенность и стабильность

6. Ситуация. Ваша работа связана с наличием точной информации, полученной от коллег. Какое качество личности необходимо проявить, чтобы стабильно получать достоверную информацию?

1. найти общий язык с коллегами, знающим ценные сведения
2. разговаривать с коллегами на разные, интересующие их темы
3. построить доверительные отношения со всеми коллегами
4. проявить свою общительность и харизматичность
5. проявить свою доброжелательность и внимание к коллегам

7. Вопрос. Что из перечисленного, по Вашему мнению, способствует успешному взаимодействию на работе и как следствие положительным результатам в работе?

1. точное понимание информации и коллег
2. профессиональная грамотность
3. четкое изложение содержания информации
4. полная профессиональная осведомленность
5. проявление искренности, честности, открытости в общении с коллегами

8. Ситуация. На работе перед Вами стоит задача всегда быть точным, соответствующим требованиям службы, быть совестливым. Какое поведение, по Вашему мнению, необходимо проявить для оправдания ожиданий работодателя?

1. уверенно и серьезно работать
2. проявить деловитость к рабочим моментам
3. подходить творчески, предлагать креативные решения
4. быть гибким, быстро адаптироваться к условиям труда
5. отвечать за результаты работы

9. Ситуация. Один из коллег проявляет лидерские качества и рвется стать лидером отдела. Какой признак укажет на такого сотрудника?

1. коллега, который демонстрирует другим результаты своей работы и работы над ошибками
2. коллега, работая с которым Вы получаете удовольствие от результатов совместной работы
3. коллега, который поддерживает отличную физическую и психическую форму и пропагандирует сотрудникам здоровый образ жизни
4. коллега, который проявляет сам и пропагандирует безупречность в исполнении поручений руководства
5. коллега, работа которого отличается своей наибольшей полезностью и созидательностью

10. Вопрос. Что из перечисленного может характеризовать Вашу инициативность?

1. я всегда предлагаю инициативные решения и идеи
2. я всегда осуществляю свой стиль работы
3. я всегда самостоятельно подстраиваюсь под существующий темп и стиль работы
4. я всегда реагирую на условия, влияющие на работу
5. я всегда отзываюсь на поручения и задания руководителя

11. Ситуация. Вам поручили организацию и проведение торжественного мероприятия. Какое качество, из перечисленных, Вы бы применили?

1. умение сотрудничать со специалистами в планировании и реализации праздника
2. умение быть ярким примером активности, рвения и инициативности в реализации поручений
3. умение управлять, целенаправленно регулировать ход мероприятий
4. умение мотивировать сотрудников к проявлению общественной активности
5. умение самостоятельно проводить торжественные мероприятия

12. Ситуация. Для наиболее слаженной работы отдела, руководство планирует избрать лидера, ответственного руководителя отдела. На какое личное качество руководству необходимо ориентироваться при выборе лидера?

1. умение контролировать работу свою и коллег
2. умение позитивно влиять на коллег
3. умение вдохновлять коллег
4. умение понятно излагать свои мысли и планы коллегам
5. умение видеть последствия событий коллективной работы и быть готовым самостоятельно отвечать за них

13. Ситуация. Среди сотрудников отдела руководство ищет лидера, со следующими качествами: требовательность к себе, обязательность, ответственность результаты работы. В какой деятельности можно отследить лидерские качества сотрудника?

1. задания, в котором необходимо учитывать интересы всех участников
2. задания, результат которых полностью зависит от умения влиять на людей
3. задания, в которых необходимо быть объективным и уметь критиковать
4. задания, связанные с поэтапно возрастающей ответственностью
5. задания, в которых необходимо уметь выражать и отстаивать убеждения

14. Ситуация. Вы заметили, что Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника, почему он так делает?

1. он преданность своему делу, поведением удостоверяется, что сделал все, что мог
2. он умело концентрируется и ориентируется в ситуации срочного принятия решения
3. он хороший исполнитель, знает, что хочет, и знает, что делать
4. он понимает, что ответственен за результат работы
5. он переживает за последствия работы

15. Вопрос. В чем чаще всего выражается, по Вашему мнению, показатель этичности личности в профессиональной сфере?

1. в постоянной поддержке вами позитивного имиджа
2. в признании вас коллегами и соратниками
3. в отсутствии у вас терпимости к правонарушениям
4. в постоянном проявлении профессионализма
5. в точном выполнении профессиональных заданий и поручений

16. Ситуация. Ваш коллега вышел из отпуска и не может войти в рабочую колею. За период его отсутствия некоторые сотрудники освоили новую программу работы. Коллега отказывается от выполнения текущей работы требуя обучения по новой программе. Выберите одну из причин его поведения?

1. сотрудник не планирует оставаться в отделе
2. сотрудник неправильно оценен руководством (избалован руководством)
3. сотрудник не заинтересован в освоении новых технологий
4. сотрудник стремится быть заметным и значимым
5. сотрудник имеет свободное от работы время

17. Ситуация. Ваше руководство, уточняя цели работы отдела, перед Вами поставило новую, более сложную задачу, которая приведет к модернизации функций отдела. Какие действия вы предпримите в первую очередь?

1. рассмотреть результаты действий в перспективе
2. оптимизировать действия, использовать минимальное количество операций
3. совершать только результативные действия
4. оперативно реагировать на установки руководства
5. обдуманно, рационально и планомерно действовать

18. Ситуация. Если в рабочей обстановке Вы столкнулись с услугополучателем, который требует особого отношения и внимания к себе, выражает недовольство своей жизнью и обществом в целом. Как Вы себя поведете?

1. не поддамся эмоциям, буду стабильным и уравновешенным
2. эмоционально поддержу услугополучателя, успокою его
3. продемонстрирую услугополучателю всю свою исполнительность и обязательность
4. продемонстрирую свою надежность, профессиональную грамотность
5. вызову у услугополучателя чувство доверия и безопасности

19. Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?

1. эта работа такая, как нужно отделу
2. видно, что в эту работу вложена душа
3. очень довольны результатами работы
4. претензий нет, все хорошо
5. работа выполнена добросовестно

20. Вопрос. В ситуации, кода Вы сталкиваетесь с агрессивными и гневливым человеком, который громко возмущается и не желает понимать вас, то как вы поступаете?

1. проявлю самообладание, и не буду давать оценку этому человеку
2. упрежу конфликт, еще на расстоянии избегу встречи с ним
3. поступлю так, как советовали другие (родители, друзья)
4. игнорирую этого человека, сделаю вид, что его нет
5. расположу к себе этого человека, вызову чувство доверия

21. Ситуация. Вы владеете конфиденциальной информацией, которая интересует многих людей, близких в том числе. Как Вы поступите?

1. с близкими необходимо делиться всем
2. откажу в нарушении конфиденциальности, в том числе близким
3. разъясню, что я предупрежден об ответственности, уголовной в том числе
4. сообщу правоохранительным органам о заинтересованных лицах
5. избегаю бесед о конфиденциальной информации и работе

22. Ситуация. Вы заметили, что один из коллег стал часто рассказывать о посещении религиозной организации, более того, он предложил посетить презентацию идей и убеждений этой религиозной организации. Как Вы поступите?

1. выразите ему отрицательное мнение
2. с пониманием выслушаете человека
3. разъясните ему, что распространения есть отведенные для этого места
4. игнорируете человека
5. возьмете адрес презентации

23. Ситуация. Руководитель отдела настаивает (и прямо, и косвенно), чтобы Вы пошли на компромисс, нарушив, при этом, этический кодекс. Как Вы поступите?

1. обсужу с руководством условия компромисса
2. игнорирую руководителя, провоцирующего ситуацию
3. для дальнейшей работы пойду на компромисс
4. сообщу о действиях руководства коллегам, попрошу поддержки
5. сообщу о действиях руководства администрации или правоохранительным органам

24. Вопрос. Что вы можете посоветовать человеку, который переживает тревогу и волнение из-за того, что не знает своих корней. Он не может никому довериться, никому и не чему не верит?

1. принимать участие в общественных мероприятиях
2. жить так, как написано в конституции и священных книгах, которые он может сам выбрать
3. работать над собой, развивая доверие людям, найти людей, которые его могут поддержать
4. жить так, как жили и живут люди, окружающие его дома и на работе
5. посоветовать не раскисать, поставить цель и идти к ней

• 1. К составляющим компетенции не относится:
  • а) руководство;
  • б) управление человеческими ресурсами;
  • в) лидерство;
  • г) обязанности.
• 2. Сознательная некомпетентность - это:
  • а) низкая производительность, отсутствие восприятия различий в составных частях или действиях; сотрудник не знает, чего он не знает, в каких знаниях и навыках он нуждается;
  • б) низкая производительность, распознавание недостатков и слабых мест; сотрудник осознает, чего ему не хватает для успешной работы;
  • в) улучшенная производительность, сознательные усилия, направленные на более эффективные действия; сотрудник способен сознательно корректировать свою деятельность.
• 3. Профессиональная компетенция не включает в себя:
  • а) функциональную компетентность;
  • б) интеллектуальную компетентность;
  • в) сознательную компетентность;
  • г) социальную компетентность.
• 4. В структуре профессиональной компетенции к элементам квалификации не относят:
  • а) поведение;
  • б) знания;
  • в) умения;
  • г) навыки.
• 5. Не существует вида компетенции:
  • а) индивидуальная;
  • б) корпоративная;
  • в) ключевая;
  • г) смешанная.
• 6. Вид компетенции, главными компонентами которого являются продуктивность, равенство, устойчивость и расширение возможностей:
  • а) индивидуальная;
  • б) корпоративная;
  • в) ключевая;
  • г) смешанная.
• 7. Автор первого подхода к определению корпоративной компетенции:
  • а) М. Армстронг;
  • б) М.К. Румизен;
  • в) Р. Бояцис;
  • г) Г. Каннак.
• 8. Компетенция - это:
  • а) способность работника координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членам команды;
  • б) знания, умения и владение навыками;
  • в) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
  • г) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач получать необходимые результаты работы.
• 9. Не является носителем компетенций:
  • а) работник;
  • б) отрасль;
  • в) организация;
  • г) живой организм.
• 10. Индивидуальная компетентность - это:
  • а) степень владения приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил;
  • б) система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени;
  • в) компетенция персонала на уровне, необходимом организации для реализации ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных;
  • г) интеграция способностей, навыков, умений, т.е. синтез знаний, охватывающих все навыки, имеющиеся в соответствующих ключевых подразделениях организации, находящихся в центре, а не на периферии ее конкурентного успеха.

Тест 2

• 1. Компетенция - это:
  • а) знания, умения, владение навыками;
  • б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
  • в) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы;
• 2. Подмена компетенций ЗУВ или ПВК грозит:
  • а) получением невалидных результатов;
  • б) получением конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
  • в) несоответствием величины затрат и полученных результатов;
  • г) тем, что полученные в процессе применения модели результаты будут носить фрагментарный характер, не обеспечивающий заданного качества работы.
  • г) профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.
• 4. Чрезвычайно большой набор компетенций может привести:
  • а) к получению конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
  • б) к простым величинам затрат по эксплуатации модели относительно результатов ее применения;
  • в) к несоответствию величины затрат и полученных результатов;
  • г) к невозможности получения валидных результатов.
• 5. Модель компетенций - это:
  • а) структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения;
  • б) структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
  • в) набор компетенций, позволяющий работнику выполнять свои профессиональные должностные обязанности максимально эффективно;
  • г) набор компетенций, связанных между собой в единый смысловой блок.
• 6. Причиной дефектной работы модели компетенций при получении конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю, является:
  • а) отсутствие понимания полезности модели компетенций у персонала организации;
  • б) чрезвычайно большой набор компетенций;
  • в) неполные по структуре компетенции;
  • г) неизмеримость компетенций.
• 7. Индикаторы поведения - это:
  • а) профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения;
  • б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника, обладающего конкретной компетенцией;
  • в) структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
  • г) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.
• 8. Последствия неизмеримости компетенций:
  • а) невозможность получения валидных результатов;
  • б) получение невалидных результатов;
  • в) получение конфликтной ситуации, сводящей результат к нулю;
  • г) простые величины затрат по эксплуатации модели относительно результатов ее применения.
• 9. Дефект модели компетенций, который устраняется в процессе ее «обкатки»:
  • а) неполные индикаторы поведения;
  • б) несоответствие конфигурации модели целям ее применения;
  • в) повторяемость компетенций;
  • г) чрезвычайно большой набор компетенций.
• 10. Способ устранения дефекта модели компетенций «повторяемость компетенций»:
  • а) доработать процесс сбора информации;
  • б) информировать персонал с использованием всех имеющихся в организации корпоративных каналов информации;
  • в) перепроверять наличие в структуре компетенции всех ее элементов;
  • г) произвести проверку, применив метод парных сравнений.

Тест 3

• 1. Возможности применения модели компетенций в рекрутменте:
  • а) составление коллективного договора;
  • б) составление объявлений о вакансиях;
  • в) составление плана по нормированию труда.
• 2. В отчет по оценке эффективности исполнения работ входят:
  • а) межличностные отношения в коллективе;
  • б) основные черты характера работника;
  • в) рекомендации по дальнейшему развитию работника.
• 4. Ассессмент-центр - это:
  • а) оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх;
  • б) центр оценки компетенций участников посредством комплексного тестирования.
• 5. Ассессмент-центр позволяет оценить:
  • а) уровень развития компетенций;
  • б) уровень дохода работника;
  • в) социально психологическое состояние работника.
• 6. Процедура, входящая в Ассессмент-центр, - это:
  • а) спортивные состязания;
  • б) структурированное интервью;
  • в) профориентация.
• 7. Различают три вида Центра оценки:
  • а) круговой, односторонний, сокращенный;
  • б) прямой, двухсторонний, универсальный.
• 8. Метод оценки на основе компетенций называется:
  • а) методика «180°»;
  • б) методика «365°»;
  • в) методика «360°».
• 9. Перечислите три референтные группы методики «360°»:
  • а) группа «сверху», «сбоку», «снизу»;
  • б) группа «сверху», «сзади», «вокруг»;
  • в) группа «сверху», «сбоку», «сзади».
• 10. Сколько этапов включает в себя методика «360°»:
  • а) три;
  • б) пять;
  • в) четыре.

Тест 4

• 1. К элементам компетентности относятся:
  • а) общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные навыки, управленческие навыки;
  • б) мотивация, общие знания, профессиональные навыки;
  • в) общие знания, профессиональные знания; профессиональные навыки, коммуникативные навыки;
  • г) профессиональные навыки, коммуникативные навыки, управленческие навыки.
• 2. Последовательность шагов при построении модели персональных компетенций по Г. Хэмелу и К. Прахаладу:
  • а) модель бизнес-процессов организации, стратегия организации, модель персональных компетенций, ключевые бизнес-компетенции;
  • б) ключевые бизнес-компетенции, стратегия организации, модель бизнес-процессов организации, модель персональных компетенций;
  • в) ключевые бизнес-компетенции, модель бизнес-процессов организации, стратегия организации, модель персональных компетенций;
  • г) модель бизнес-процессов организации, модель персональных компетенций, ключевые бизнес-компетенции, стратегия организации.
• 3. Профессиональные знания - это:
• 4. По каждой компетенции составляется шкала, включающая пять уровней. Первый уровень называется:
  • а) уровень некомпетентности;
  • б) уровень ограниченной компетентности;
  • в) базовый;
  • г) высокая компетентность.
• 5. Уровни управления компетенциями - это:
  • а) уровень личности;
  • б) уровень организации, уровень личности;
  • в) уровень организации;
  • г) уровень управления организацией.
  • б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ, позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы;
  • в) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника;
  • г) знания, умения, владение навыками.
• 7. Система, которая включает концепцию, программу и организацию учебного процесса, называется:
  • а) система формирования профиля должности;
  • б) система персональных компетенций;
  • в) развитие профессиональной компетенции;
  • г) организационно-корпоративные компетенции.
• 8. Общие знания - это:
  • а) знания, полученные в профессиональной деятельности;
  • б) навыки, необходимые для осуществления функциональных обязанностей;
  • в) навыки презентации и самопрезентации;
  • г) знания, полученные в результате базового образования и самообразования.
• 9. Автор книги «Конкурируя за будущее»:
  • а) Г. Хэмел;
  • б) К. Прахалад;
  • в) Р. Бояцис;
  • г) Г. Хэмел, К. Прахалад.
• 10. Профиль должности - это:
  • а) подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
  • б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям;
  • в) важные качества для профессии, безотносительно к той или иной организации;
  • г) поведенческая характеристика, влияющая на выполнение работы.

Тест 5

• 1. Логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в организации, - это:
  • а) модель компетенций;
  • б) компетентность;
  • в) индикатор поведения;
  • г) кластер компетенций.
• 2. Профиль компетенций представляет собой:
  • а) удобный инструмент, позволяющий работать с моделью компетенций, фактически представляющий ее фрагмент;
  • б) группирование из компетенций кластеров и уровней;
  • в) набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности;
  • г) основные стандарты поведения.
• 3. Профиль компетенций составляют в виде фигуры:
  • а) круга;
  • б) диаграммы;
  • в) квадрата;
  • г) параболы.
• 4. Чаще всего используют модель компетенций в сфере:
  • а) бизнеса;
  • б) бухгалтерии;
  • в) управления персоналом;
  • г) научно-исследовательской деятельности.
• 5. Вид специфической деятельности, через которую работает модель компетенций, - это:
  • а) планирование;
  • б) модель;
  • в) метод;
  • г) функция.
• 6. Модель компетенций находит применение:
  • а) в оценке и управлении эффективностью деятельности работников;
  • б) в формировании корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;
  • в) в разработке должностных инструкций;
  • г) в разработке плана карьерного роста работника.
• 8. Модель компетенций, которая содержит основные стандарты поведения и одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов - это:
  • а) компетенции без уровня;
  • б) компетенции по уровням;
  • в) точные компетенции;
  • г) двухуровневые компетенции.
• 9. Качественное содержание модели компетенций должно отвечать следующим критериям:
  • а) неизмеримость компетенций;
  • б) максимальный набор компетенций с повторениями и пересечениями;
  • в) высокий уровень развития компетенций;
  • г) соответствие стратегическим целям организации.
• 10. Способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, - это:
  • а) компетентность;
  • б) компетенция;
  • в) индикатор поведения;
  • г) стандарт поведения.

• Компетентность - это: а) знания, умения, владение навыками; б) определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы; в) способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы;
• Факторы, влияющие на эффективность деятельности работника (выбрать лишнее): а) домашние; б) организационные; в) управленческие; г) личные; д) оценочные.
• Компетенция - это: а) механизм, позволяющий превратить стратегические бизнес-императивы в модели эффективного поведения сотрудников предприятия: от менеджеров до рабочих;
• Содержание моделей компетенций включает в себя: а) планирование; б) полный набор компетенций и индикаторов поведения; в) инновационные технологии; г) уровни компетенций.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 2

Создаем электронный тест для оценки компетенций документоведов

Современная экономика предъявляет все возрастающие требования к профессиональной подготовке персонала, занимающегося документированием деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций. Выбор эффективного метода оценки квалификации персонала становится жизненно важной задачей для организации. Оценивание деловых и личностных качеств производится при приеме на работу, обучении персонала, а также в процессе кадрового контроля и стратегического кадрового планирования. В статье рассказывается о принципах и методах разработки компьютерного тестирования знаний по документационному обеспечению управления.

Успешное управление любым процессом, предприятием, бизнесом невозможно без использования современных технологий документационного обеспечения управления (далее - ДОУ).

ДОУ как сфера деятельности существует в развивающемся информационном обществе под влиянием информационных технологий (далее - ИТ) и научно-технических достижений в сфере информатизации.

С развитием новых форм экономических отношений руководители все чаще стали осознавать, что доверить ДОУ организации (фирмы) можно только профессионально обученному специалисту. Такое понимание роли службы ДОУ пришло в условиях рынка, когда неправильные действия работников служб ДОУ могут привести к значительным экономическим потерям. Чтобы правильно подобрать персонал для службы ДОУ, руководитель должен иметь в руках "инструмент" для его оценки.

Необходимо отметить, что с документами работают все сотрудники организации. Документы всегда создаются исключительно в каких-либо целях: либо для закрепления информации при выполнении поставленных задач, либо по требованию контролирующих органов.

Специалист, работающий с документами, должен обладать профессиональной компетентностью, определяемой как совокупность теоретических и практических навыков .

Компетентность не должна противопоставляться профессиональной квалификации, но и не должна отождествляться с ней. Термин "компетенция" служит для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки специалиста, категории результата его образования .

Компетентный документовед должен не только знать суть проблемы ДОУ организации, но и уметь решать ее практически с применением действующей нормативной законодательной базы и наиболее подходящих ИТ. Кроме того, компетентность предполагает постоянное обновление знаний, овладение новой информацией для успешного применения в конкретных условиях.

Надо стремиться к тому, чтобы язык компетенций и их "номенклатура" (состав, перечень) были понятными различным профессиональным и социальным группам и однозначно воспринимались всеми участниками деловых отношений.

Для выяснения мнения работодателей о важности тех или иных компетенций у сотрудников, занимающихся ДОУ в различных организациях, можно предложить анкету (рис. 1).

Фрагмент анкеты

для оценки компетенций документоведа работодателями

Анкета для оценки важности компетенций сотрудника службы ДОУ
	Компетенции сотрудника службы ДОУ	Важность компетенций для сотрудника службы ДОУ
1. Профессиональные компетенции
	Знание государственной информационной политики и ее влияния на работу с документами
	Способность применять нормативную законодательную базу общего делопроизводства
	базу кадрового делопроизводства
	Способность применять нормативную методическую базу архивного дела
	Способность создавать локальную нормативную базу в организации (инструкция по делопроизводству, альбом и табель унифицированных форм документов, положение о подразделении, должностные инструкции)
	Способность инициировать политику в области работы с документами и придать ей практичность
Дата заполнения анкеты _______________ г. Должность лица, отвечавшего на вопросы анкеты (с указанием полного наименования подразделения и организации)

Основные компетенции связаны со стратегическими приоритетами и ценностями предприятия в области ДОУ и применимы ко всему делопроизводственному персоналу.

Из множества методов оценки делопроизводственного персонала наиболее экономически выгодным является тестирование. Стремительное развитие ИТ вызвало волну интереса именно к компьютерному обучению и тестированию. Тестирование является одной из наиболее технологичных форм проведения автоматизированного контроля с управляемыми параметрами качества. В этом смысле ни одна из известных форм контроля знаний обучающихся с тестированием сравниться не может.

В настоящее время разработано достаточно много систем тестирования знаний. Для оценки знаний испытуемых обычно используются следующие виды тестовых заданий:

Открытая форма, когда задание требует от испытуемого произвольного ответа на поставленный вопрос;

Закрытая форма, когда испытуемому предлагается выбрать правильный ответ из нескольких возможных. К разновидностям закрытой формы относят определенным образом представленные тесты на соответствие и тесты на установление правильной последовательности.

При тестировании на компьютере чаще всего используется закрытая форма тестов с одиночным выбором, а также тесты соответствия и тесты на установление последовательности. Использование той или иной формы тестовых заданий, их представление (например, использование графики в вопросах и ответах) и способы оценки результатов тестирования связаны с возможностями программной оболочки.

Широкому распространению компьютерных тестов препятствует прежде всего необходимость включения в состав программного обеспечения компонентов, обеспечивающих общение пользователя с системой на профессиональном диалекте естественного языка. Как известно, на сегодняшний день проблема создания таких компонентов не нашла окончательного решения прежде всего из-за ее большой сложности.

Для снижения привыкаемости испытуемого к тесту можно использовать в тестах вопросы открытого типа, требующие дать определение однозначно понимаемого в предметной области термина. Наиболее важные термины и их определения представлены в нормативных документах различного уровня, прежде всего в федеральных законах и ГОСТах. Например, терминология сферы ДОУ включает в себя термины, обозначающие все, что связано с процессами создания документов, их обработки, поиска, хранения, использования. Они зафиксированы и в ряде федеральных законов, в первую очередь в Федеральном законе от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и в Государственном стандарте, фиксирующем термины сферы общего делопроизводства (ГОСТ Р 51141-98).

Для того чтобы обеспечить контроль запоминания терминов, потребуется простой набор вопросов по данной теме. Опыт подобного рода на данный момент достаточно велик. Предлагается множество тестовых программ, вопросы которых по большей части относятся к категории закрытых.

Однако намного важнее при обучении в любой предметной области является понимание, а не механическое запоминание. Хотя если рассматривать эту проблему более широко, то цели обучения можно разделить на 6 больших групп (классификационная шкала (таксономия) Б. Блума ): 1) запоминание; 2) понимание; 3) применение; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценивание.

Причем сложность задач, которые может решить обучаемый, возрастает по мере того, как он движется от уровня простого запоминания фактического материала к способности оценивать фактическую обоснованность различных точек зрения. Эти 6 групп целей обучения составляют как бы лестницу к полному овладению теоретическими знаниями.

Чтобы обеспечить более грамотную оценку знания терминов в любой сфере, необходимо проконтролировать степень реализации всех вышеперечисленных целей обучения, выбрав наиболее эффективный метод представления знаний.

Одной из главных проблем является оптимальное сочетание двух противоречивых концепций: общности системы представления знаний и эффективности ее использования. Дело в том, что чем более общая модель представления знаний используется, тем менее эффективна она в смысле быстроты поиска решения.

Все модели представления знаний можно разделить на следующие классы : декларативные; процедурные; специальные. Каждый класс моделей обладает определенными свойствами, которые его отличают от других. В каждом классе моделей можно выделить свои подклассы (рис. 2). Задача реализации автоматизированного контроля знания терминологической основы может быть решена при помощи базы данных (далее - БД).

Классификация моделей представления знаний

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Декларативные │ │Процедуральные│ │ Специальные │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Использующие│││Использующие│

│Продукционные│││ Редукционные ││ Planner ││ реляционную│││ алгебру │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ алгебру │││ нечетких │

│ │ │││ множеств │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Предикатные │ │Семантические││Сети фреймов│

│ │ │ сети ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

По этой причине в последние годы получило развитие направление, являвшееся предметом активных исследований в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого столетия, - семантическое, или концептуальное, моделирование в БД. Его основная цель - организация интерфейса конечного пользователя с информационной системой на уровне представлений о программном обеспечении, а не на уровне структур данных. Интерес к этому направлению возрос в связи с развитием средств автоматизированного проектирования БД на основе CASE-технологий.

Словарь кадрового делопроизводства. CASE-технология - программный комплекс, автоматизирующий технологический процесс анализа, проектирования, разработки и сопровождения сложных программных систем.

CASE-технология поддерживает коллективную работу над проектом за счет:

Использования возможностей локальной сети;

Экспорта/импорта любых фрагментов проекта.

Фрейм (англ. frame - кадр, рамка) - в самом общем случае данное слово обозначает структуру, содержащую некоторую информацию, в веб-дизайне: область окна браузера для представления отдельной веб-страницы.

Словарь кадрового делопроизводства. Современные CASE-средства охватывают обширную область поддержки многочисленных технологий проектирования информационных систем: от простых средств анализа и документирования до полномасштабных средств автоматизации, покрывающих весь жизненный цикл программного обеспечения.

Обычно к CASE-средствам относят любое программное средство, автоматизирующее ту или иную совокупность процессов жизненного цикла программного обеспечения и обладающее следующими основными характерными особенностями:

Мощные графические средства для описания и документирования информационных систем, обеспечивающие удобный интерфейс с разработчиком и развивающие его творческие возможности;

Интеграция отдельных компонент CASE-средств, обеспечивающая управляемость процессом разработки информационных систем;

Использование специальным образом организованного хранилища проектных метаданных.

Когда необходимо проконтролировать не просто запоминание, а понимание определений (терминов профессиональной сферы), то при организации тестирования важно учесть смысловые взаимосвязи, которые существуют между терминами.

Любой терминологический стандарт состоит из набора определений терминов, имеющих различные смысловые связи. При построении семантической сети для представления знаний о терминах смысловые связи будут соединять отдельные термины, а не выражения, в отличие, например, от представления знаний с помощью фреймов. Это значит, что с помощью семантической сети построение системы автоматизированного тестирования, направленной на проверку знания терминов и их взаимосвязей, будет наиболее удобным .

Если проанализировать определения терминов, то можно заметить, что они состоят из 3 фрагментов: 1) сами термины, которые устанавливаются нормативным актом; 2) слова, которые в данном нормативном акте не определяются, но существенны для понимания смысла термина; 3) слова, которые необходимы для построения фразы.

Таким образом, вершинами сети должны стать термины, которые устанавливаются нормативным актом (законом, стандартом), и слова, которые в нем не рассматриваются, но которые также являются основополагающими и без них невозможно четко передать смысл определения. Назовем эти вершины терминами и вспомогательными понятиями соответственно.

Смысловые связи между терминами также можно классифицировать.

Определение одного термина может включать в себя понятие, которое устанавливается нормативным актом, т.е. другой основной термин. Таковы, например, термины "документ" и "носитель". Термин "носитель документированной информации" определяется стандартом и участвует в определении термина "документ". Такую связь назовем связью типа "включает (вкл)".

Наряду с этим в определение может входить понятие, которое в стандарте не определено, но которое является основополагающим, т.е. вспомогательное понятие. Например, "документ" и "информация". Понятие "информация" участвует в определении термина "документ" и является основополагающим, но в ГОСТ Р 51141-98 не рассматривается. Такую связь назовем связью типа "означает (озн)".

Существуют случаи, когда термин определяется как часть другого термина. Здесь речь идет об основных терминах, таких как, например, "реквизит" и "документ". По определению, реквизит является частью документа. Поэтому назовем такие смысловые связи связями типа "входит (вх)".

Опираясь на содержание нормативного акта, можно сделать вывод о том, что некоторые термины являются синонимами, таким образом, при определении связи между терминами можно воспользоваться связью "синоним (син)". Так, например, в качестве синонимов можно выделить такие понятия, как "делопроизводство" и "ДОУ".

Если для описания термина необходимо использовать дополнительные термины или вспомогательные понятия, являющиеся неотъемлемым компонентом описываемого термина, - целесообразно воспользоваться связью "имеет (им)". Данный вид связи существует между такими понятиями, как "делопроизводство", "документирование", "организация работы с документами".

И наконец, несколько терминов могут являться разновидностями одного термина. Так, например, термины "изобразительный документ", "графический документ", "аудиовизуальный документ", "кинодокумент", "фотодокумент", "иконографический документ" и т.д. являются разновидностями термина "документ". Такие смысловые связи назовем связями типа "может быть (м. б.)".

В табл. 1 приведены виды смысловых связей, которые предлагается использовать в сети, и их обозначения при построении структуры сети.

Таблица 1

Введенные типы смысловых связей и их обозначение

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Обозначение типа связи │ Расшифровка обозначения │

││ Термин │ вкл │ Термин ││Связь "включает" - определение│

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││термина включает в себя │

││ понятие) │ │ понятие) ││основной термин │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│Связь "означает" - │

││ Термин │ озн │ Термин ││в определение термина входит │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││вспомогательное понятие, │

││ понятие) │ │ понятие) ││описывающее термин │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ вх │ Термин ││Связь "входит" - один термин │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││определяется как часть другого│

││ понятие) │ │ понятие) ││термина │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ м. б.│ Термин ││Связь "может быть" - несколько│

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││терминов являются │

││ понятие) │ │ понятие) ││разновидностями одного термина│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ им │ Термин ││Связь "имеет" - один термин │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││содержит в себе обязательный │

││ понятие) │ │ понятие) ││компонент │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ син │ Термин ││Связь "синоним" - означает, │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││что один термин является │

││ понятие) │ │ понятие) ││синонимом другого термина │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Изучив основные проблемы организации и технологии ДОУ, семантическую модель понятий можно выстроить по четырем основным понятиям: семантическая модель с ключевым понятием "Документ" - понятие, классификация, виды; семантическая модель с ключевым понятием "Делопроизводство", которое согласно ГОСТ Р 51141-98 включает в себя понятие "Документирование" и "Организация работы с документами".

Взаимосвязь терминов с различными типами связей показана на рис. 3 и 4.

Фрагмент семантической сети с вершиной "Документ"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Информация │ │ Носитель │ │ Реквизит │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Фрагмент семантической сети с использованием

связи "может быть"

┌────────────────┐

│ Документ │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ изобразительный │<────────┘││ │ ││└───────>│ электронный документ │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌────────────────────────┐

│ звукозапись │<──────────┘ │ └─────────>│ видеодокумент │

└───────────────────┘ │ м. б. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ текстовый документ │

└────────────────────┘

Понятие "документ" включает два термина: "реквизит - это обязательный элемент оформления официального документа" и "носитель документированной информации - материальный объект, используемый для закрепления и хранения на нем речевой, звуковой или изобразительной информации, в том числе в преобразованном виде", определенные терминологическим стандартом, а также понятие "информация", которое не определяется им. Все эти понятия являются неотъемлемой составляющей понятия документ и определяются связью "имеет".

Процесс документирования определяется ГОСТом как запись информации на различных носителях по установленным правилам.

Документирование включает в себя такие понятия, как порядок составления документов (требования к тексту документов), требования к оформлению документов (требования к бланкам документов, порядок адресования, согласования, подписания, утверждения, проставление отметок на документе). Во многих случаях документирование является обязательным и предписывается законами (рис. 5).

Фрагмент семантической сети с базовым понятием

"Документирование"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Документирование├──────────┐

им │ └────────────────┘ │ им

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Порядок составления│ │Требования к оформлению│

│ документов │ ┌──────┤ документов │

└─────────┬─────────┘ вкл │ └───┬────────┬────────┬─┘

им │ \│/ │ \│/ вкл │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Бланк документа│ │ │ Порядок │ │ вкл

│Требования к тексту│ └───────────────┘ │ │адресования│ │

│ документов │ вкл │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Отметки │

│Согласование, подписание,│ │ на документе│

│ утверждение документа │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

В практике документирования сложились общие требования, предъявляемые к текстам документов. Прежде всего тестируемый должен знать, что служебный документ призван побудить к какому-либо действию, убедить.

Требования к тексту документов отображены на сети (рис. 6).

Фрагмент семантической сети с вершиной

"Порядок составления документов"

┌──────────────────────────────┐

│Порядок составления документов│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

им \│/ \│/ им

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Требования к тексту документа ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ вкл │ вкл \│/ └─────────────┐

│Аргументированность│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Круг │ │

┌───────────────────┐ вкл │ └─────┬────┘ │

│ Логичность │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ вкл │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │

│ Полнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ вкл │ им /│\ им /│\ ┌────┴────┐

│ Объективность │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Простой │ │ Сложный │ │ текста │

┌───────────────────┐ вкл │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘

│Ясность в изложении│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ вкл ┌───────┴─────┐ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ \│/ \│/

│ Точность изложения│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Разделы│ │Смысловые│

┌───────────────────┐ вкл │ │ │ │ части │

│Краткость изложения│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Подразделы│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ └──────────┘ │

│ Достоверность │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ информации │ │ Пункты │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Введенные типы смысловых связей позволяют связать в семантическую сеть все основные термины сферы ДОУ, которыми должны владеть специалисты, занимающиеся делопроизводством.

Кроме этого, особенности структуры семантической сети дают возможность построить из понятий, соответствующих узлам сети, предложения, которые описывают некоторые процессы, имеющие место в ДОУ организаций и предприятий.

Такие предложения могут рассматриваться как условие совершения некоторого события или как его результат. Для систематизации сведений подобного содержания может быть использована модель, основанная на правилах "если... то" (продукционная модель).

В качестве примера построим продукционную модель на примере процесса обработки поступающей корреспонденции.

Узлами сети выступают конкретные утверждения, которые могут состоять из одного или нескольких узлов семантической модели, т.е. содержать одно или несколько понятий из семантической сети.

Проанализировав этапы обработки входящих документов, необходимо сгруппировать выделенные узлы и дополнительные утверждения в таблицу. Каждому узлу продукционной сети присваивается порядковый номер, в зависимости от последовательности выполнения каждого из них.

В соответствии с нормативными документами работа с поступающей корреспонденцией начинается с проверки правильности доставки. Ошибочно доставленные документы возвращаются на почту для пересылки адресату. Из этого следует, что первым узлом продукционной сети является утверждение: "Осуществление приема и предварительной обработки документов". Ему следует присвоить номер 2. Предварительная обработка, в свою очередь, включает "проверку правильности доставки документа". Данному утверждению присваивается номер 3 и т.д. (табл. 2).

Таблица 2

Пример характеристик узлов сети, моделирующей работу

с поступающей корреспонденцией

	Утверждение
	Документ является входящим
	Осуществляется прием и первичная обработка документов
	Осуществляется проверка правильности доставки документа
	Документ доставлен ошибочно
	Документ доставлен по адресу
	Документ возвращается отправителю
	Проверяется целостность упаковки
	Обнаруживается повреждение упаковки
	Проверяется комплектность и сохранность вложений
	Обнаружено нарушение комплектности или сохранности вложений
	Нарушения в комплектности и сохранности вложений не обнаружены
	Осуществляется регистрация документов
	Осуществляется предварительное рассмотрение и распределение
	Принятие решения о передаче документа на рассмотрение руководителю организации
	На документе проставляется резолюция руководителя организации
	Осуществляется запись в регистрационной форме сведений об исполнителе
	Проставляется отметка об исполнении
	Направление документа в дело
	Осуществляется отправка документа

Следует также отметить, что особенностью продукционной модели является то, что при выполнении определенных действий конкретное утверждение может выступать результатом этих действий и одновременно является основанием для выполнения последующих действий .

Другими словами, одно и то же утверждение может выступать в модели в части "ТО" (т.е. быть результатом предыдущего действия), а затем в части "ЕСЛИ" (т.е. являться условием, выполнение которого порождает конкретный результат).

При составлении утверждений, являющихся узлами сети, используются ключевые понятия, являющиеся вершинами семантической сети, вспомогательные понятия, не употребляемые в сети, а также предлоги, союзы, используемые для связки слов (табл. 3).

Таблица 3

Примеры определений, участвующих в продукционной сети

Номер строки	Понятия, утверждения, участвующие в семантической сети (A)	Вспомогательные понятия "реального мира" (B)	Союзы, предлоги, частицы, предназначенные для связки слов (C)
	Входящий документ	Осуществляется
	Прием и первичная обработка	Доставлен
	Проверка правильности доставки
	Проверка целостности упаковки
	Предварительное рассмотрение и распределение	Упаковка
	Исполнение документа	Повреждена
	Отметка об исполнении	Сообщается
	Сбор информации	Отправитель
	Регистрация документов	Принято решение
	Исходящий документ	Проставление
	Направление в дело
	Отправка документа	Сведения
	Документ
	Проверка комплектности и сохранности вложений	Письменный ответ
	Передача документа исполнителю	Руководитель
	Исполнитель	Вложения
	Контроль	Обнаружение
	Согласование	Является

Каждое утверждение сети правил выстраиваем с помощью пронумерованных слов. Например, предложение, соответствующее узлу под номером 1 ("Документ входящий"), соответствует коду A1, т.к. понятие "Входящий документ" входит в состав понятий, использованных в семантической сети.

Предложение "Документ доставлен по адресу", а соответственно и узел сети 4а можно представить в виде следующей комбинации: A15, B2, C1, B3.

Эта информация используется в дальнейшем для построения подсистемы редактирования и пополнения знаний в автоматизированной системе тестирования знаний.

Анализ полученных данных показывает, что для изучения определенного процесса в делопроизводстве недостаточно знание и использование базовой терминологии, представленной в семантической модели. Для того чтобы выстроить с помощью терминов, а потом и проверить знание логической цепочки действий, необходимо использовать вспомогательные понятия, не имеющие закрепления в нормативных документах.

Из рассмотренных выше утверждений создается продукционная сеть, в которой учитываются логические связи между утверждениями. Сеть состоит из узлов и дуг. Узлам соответствуют утверждения, а дуги определяются причинно-следственными связями между утверждениями.

Таким образом, применение продукционной модели, или модели, основанной на правилах, в основу которой положена семантическая сеть, позволяет создать автоматизированную систему тестирования и осуществить проверку знаний не только определений терминов, но и проверить способность тестируемого самостоятельно принимать решения в критических ситуациях, связанных с ДОУ, которые будут заложены в продукционной модели. Обязательным условием обеспечения возможности адаптации системы тестирования к требуемым компетенциям является установление соответствия между элементами списка этих компетенций и подмножествами вершин семантической сети. В зависимости от важности компетенций, определяемой требованиями конкретного предприятия, формируется очередность активации фокусов при проведении тестирования, а также стратегия тестирования конкретного сотрудника.

Литература

1. Фионова Л.Р. К вопросу оценки профессиональной компетенции специалистов, работающих с документами // Ежемесячный профессиональный журнал "Секретарское дело", 2006, N 2, с. 46 - 51.

2. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию ГОС ВПО: Методическое пособие. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.

3. Уотерсан Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англ. - М.: Мир, 1989. - 388 с.

4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интеллектуализация профессионального тестирования уровня подготовки менеджеров XXI века // Подготовка управленческих кадров в XXI веке: Труды II Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. И.В. Резановича. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004, с. 203 - 207.

5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Применение концепции компетенций для разработки систем тестирования знаний // В кн.: "Университетское образование МКУО - 2007", XI Международная конф., Пенза, ПГУ, 2007, с. 202 - 204.

Л.Фионова

профессор,

заведующая кафедрой

"Информационное обеспечение

управления и производства"

Пензенского государственного

университета

Подписано в печать

Есть ли для вас разница между руководителем и лидером и в чем она заключается? Хороший руководитель может быть замкнутым и не любить публичные выступления, а прирожденный лидер может оставаться лидером только в кругу своих близких друзей.

Эти различия четко сформулировал Уоррен Беннис, исследователь современного лидерства:

Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
Руководитель поддерживает, лидер развивается.
Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт.
Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.
Руководитель - классический бравый солдат, лидер - это только он сам.
Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.

Ну и как это вам?

Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых, и лидерство играет в этом особую роль. Вдохновляющий глава компании заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из «Facebook», это делал Стив Джобс в «Apple». Они не просто управляют, а дают каждому почувствовать свою значимость, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем - неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься ее продуктами.

Тем не менее требования к руководителю работодатели предъявляют вполне земные. Согласно опросу HeadHunter , только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят только 12% компаний.

Как узнать, какие способности у вас уже есть?
Предлагаю сперва пройти , на основании которого Вы сможете выстроить свой портрет руководителя (сильные, слабые стороны и потенциал)
Ицхак Кальдерон Адизес - известный эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса. Всеобщую известность ему принесли его теория жизненного цикла организации и типология руководителей.

Ицхак Адизес утверждает, что для процветания любой организации, ее результативной работы как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе важна комбинация четырех важнейших функций. Если же чего-то будет не хватать, могут возникать «болезни», симптомами которых являются, например, снижение прибыли, текучесть персонала, сокращение доли рынка.

1. Producing results - Руководитель - ПРОИЗВОДИТЕЛЬ — производство результатов, собственно, ради которых организация и существует;

2. Administering - Руководитель - АДМИНИСТРАТОР — администрирование, необходимое для обеспечения эффективности;

3. Entrepreneuring - Руководитель - ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ — предпринимательство, служащее для управления изменениями;

4. Integrating - Руководитель - ИНТЕГРАТОР — интеграция, необходимая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет объединения ее элементов.

Модель Ицхака Адизеса носит название модель PAEI, за счет первых букв названий данных функций.

Руководитель-Производитель (producer) ориентирован, в первую очередь, на результат, который может выражаться в удовлетворенности своих клиентов, в увеличении количества клиентов, улучшении качества товаров или расширении ассортимента услуг.

Руководитель - Администратор (administrator) - нацелен на оптимизацию использования имеющихся ресурсов, минимизацию расходов. Руководитель данного типа стремится систематизировать весь процесс управления организацией, упорядочить его, установить так называемый бюрократический порядок, прописав все функциональные обязанности, определив права и обязанности руководителей разного уровня, обеспечить стандартизированный документооборот.

Эти два типа руководителей уже могут обеспечить успешное функционирование организации, но они не смогут заниматься ее развитием, адаптацией к меняющимся обстоятельствам, постоянно изменяющейся деловой среде.

Руководитель - Предприниматель (entrepreneur) способен придумывать и успешно внедрять новое, у него всегда много планов и идей. Данный тип руководителя часто не только любят, но и боятся, так как, побывав хоть какое-то время наедине, он может полностью все проанализировать, переосмыслить и, значит, предложить что-то очень креативное. Именно наличие таких идей и позволяет любой организации не останавливаться на достигнутом, а идти дальше, развиваться.

Руководитель - Интегратор (integrator) - это не просто руководитель, это лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации. Он определяет общую для всех стратегическую цель, призывает трудиться всем вместе, тем самым поддерживая в организации единство.

Идеального руководителя, который может одновременно выполнять все четыре функции, не существует. Чтобы быть действительно хорошим руководителем, достаточно выполнять каждую из функций на уровне, отвечающем всем требованиям поставленной задачи.

Успешный лидер, по мнению Адизеса, должен отлично выполнять две функции, одна из которых I, и иметь стиль, соответствующий как этапу жизненного цикла организации, так и задаче, стоящей перед ним, т. е. объединять в себе как минимум 2 типа руководителей.

А для организации важно, чтобы, вне зависимости от ее масштабов, применяемых технологий или культуры, в ней были выполнены все 4 основных функции, перечисленные выше. Это является залогом ее успешного управления.

Эта модель PAEI применяется в настоящее время в таких крупных компаниях как «Coca-Cola», «Volvo», «Visa» и др.

Анализируя свойственные роли, в первую очередь стоит учитывать, что это — всего лишь показатель — что у вас уже есть, а что стоит развивать.

А как развить такие компетенции?

Навыки руководства можно приобрести через опыт, стратегическое видение прокачать, обучаясь на MBA. А можно ли натренировать лидерские компетенции или лидером можно только родиться?

Руководство и лидерство - те области человеческой деятельности, к которым склонны и готовы далеко не все, и есть люди, которым такая активность может причинять больше дискомфорта, чем удовлетворения от самореализации. Развитие этих компетенций хорошо ложится на благодатную почву - если эти качества уже есть в человеке и нужно лишь применить их.

Инструкция по тестированию на оценку компетентности

По методике FBBM оценке подлежат следующие мотивы:

По результатам тестирования будет сформировано 4 отчёта по каждому респонденту, в том числе профиль компетентности не только описательно, но и графически.

II . Тестируемые работают с экаунтом, в режиме on - lain c центральным офисом консалтинговой фирмы ATG-CNT Consult.

Тестирование:

полученные от администратора .

4. Заполнить личные данные по-русски в появившемся на экране окне. Подвести курсор и кликнуть мышкой «Дальше».

5. На экране появляется текст - введение к первой часть тестирования - CAPTain Objektiv – это 183 высказывания и самооценка. Следуйте инструкциям теста.

Обязательно выбрать один вариант ответа, каким бы трудным ни был этот выбор!!!

6. По окончании первой части тестирования сразу же начинается вторая -

CAPTain Subjektiv - это 38 блоков вопросов. Следуйте инструкциям теста.

Выбранный вариант ответа отметить - Подвести курсор к кружку рядом с выбранным вариантом и кликнуть мышкой, появится точка. После того как ответ отмечен подвести курсор и кликнуть мышкой «Дальше».

По окончании теста результаты тестирования появляются в виде гиперссылок. Можно сохранить на флэшке.

7. По окончании второй части тестирования сразу же начинается третья -

тест FBBM на предмет оценки мотивации. Следуйте инструкциям теста. Выбранный вариант ответа отметить - Подвести курсор к кружку рядом с выбранным вариантом и кликнуть мышкой, появится точка. После того как ответ отмечен подвести курсор и кликнуть мышкой «Дальше».

По окончании теста результаты тестирования появляются в виде гиперссылок. Можно сохранить на флэшке.

В случае прерывания процесса тестирования, например, Вы случайно нажали «Продолжить позже», - произведите следующие действия:

1. Войти в экаунт по адресу www. .

2. Выбрать язык из представленного списка, подвести курсор и кликнуть мышкой.

3. Ввести «Имя пользователя» и «Логин», полученные от администратора .

Подвести курсор и кликнуть мышкой «Войти».

Тестирование продолжиться с того места, на котором оно было прервано.