Лишение зарплаты. Причины снижения зарплаты За что можно лишить зарплаты работника

Заработная плата – это денежная компенсация, вознаграждение за труд, которое работник получает по условиям своего труда. Какой порядок выплаты заработной платы? Как устанавливается заработная плата? Законно ли лишение заработной платы? Ответы на эти вопросы читайте ниже.

У заработной платы существует несколько функций. Вот некоторые из них:

1. Мотивационная – это значит, что зарплата повышает заинтересованность работника в достижении определенных целей, на которые он работает.

2. Воспроизводственная – это значит, что уровень заработной платы должен обеспечить работника достойным уровнем жизни.

3. Стимулирующая. Похожа на мотивационную, но она пробуждает работника к улучшению его профессиональных навыков в будущем.

4. Статусная. Заработная плата соответствует статусу каждого отдельного работника.

5. Регулирующая. От зарплаты зависит спрос и предложение на труд.

Зарплата подразумевает под собой тарифную систему. Тарифная система – это совокупность условий, благодаря которым происходит исчисление оплаты труда для работников разных категорий. Тарифная система делится на две группы: сдельную и повременную.

Сдельная обуславливается количеством сделанной продукции или количеством предоставленных услуг.

Повременная обуславливается количеством отработанного времени.

Минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством Российской Федерации одновременно по всей территории и не может составлять меньше, чем минимальный прожиточный минимум доходов граждан. Государство возлагает на себя обязанности по повышению уровня заработной платы, в сравнении с ростом потребительских запросов и цен.

Заработная плата всех работников устанавливается локальными нормативно правовыми актами, трудовыми, коллективными договорами. Исключением являются те работники, которые находятся на государственном попечительстве, то есть те, которым зарплата выплачивается благодаря государственным бюджетным фондам.

Порядок выплаты заработной платы. При выплате заработной платы, работодатель должен в письменной форме извещать всех сотрудников про: составные части заработной платы, размеры других сумм,которые были начислены работнику за зарплатный период, размеры и обоснования удержаний, и, об общей денежной сумме.которая подлежит выплате.

Заработная плата начисляется работнику в том месте, где он работает или перечисляется на счет в банке. Так же, заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику,если иное не предусмотрено действующим федеральным законодательством. Если день выплаты выпадает на выходной или праздничный день, то выплата происходит накануне начала этого дня. А оплата отпуска начинается не позже, чем за 3 дня до его начала.

Законно ли лишение заработной платы

Если вопрос: «Законно ли лишение премии?» имеет двоякое значение, то зарплаты в полном объеме лишить не могут. Лишить полностью заработной платы работника незаконно. Работодатель может брать удержания из заработной платы. Размер удержаний не должен превышать 20% от заработной платы работника. Есть исключения, когда допускается 50% и 70% из удержания из заработной платы. В зависимости от условий, в которых находится работник. Более подробно об этих условиях можно прочитать в 137 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.

Причинами удержаний из заработной платы могут быть:

1. Погашение задолженности работника перед работодателем.

2. Выплата ранее взятого аванса.

3. Возвращение сумм работодателю, которые были ошибочно выплачены и оказались в излишке.

4. Если работника увольняют до окончания того рабочего года, в счет которого он получил денежную сумму за неотработанный отпуск.

5. Если судом признана вина работника в невыполнении им условий норм трудового договора.

6. Если заработная плата была выплачена в излишке, путем неправомерных действий работника.

Выводы

Заработную плату устанавливает работодатель, но гарантии прописаны в федеральном законодательстве. Читайте закон, чтобы защитить свои трудовые права.

Сейчас многие работодатели разделяют заработную плату на две части: окладную и премиальную. Первую сотрудники получают гарантированно, в зависимости от отработанных дней, вторая назначается на усмотрение руководства.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но работники настолько привыкают к получению увеличенной зарплаты (что неудивительно, ведь при трудоустройстве на вопрос о вознаграждении отвечают полной суммой, а не только размером оклада), что отсутствие премии для них приравнивается к лишению части зарплаты.

Хотя законодательство в большинстве случаев на стороне работодателя, многие пытаются оспорить решение руководства и вернуть положенную им выплату.

Понятие

Чтобы понять, по каким причинам работодатель может лишить сотрудников премии, нужно выяснить для чего она выдается.

Итак, премия – это стимулирующий вид оплаты труда, который выдается наряду с основным окладом за выполнение поставленных задач, отсутствие нареканий со стороны руководства и нарушений трудовой дисциплины.

Выдается разово, при выполнении задачи, систематически за каждый расчетный месяц, систематически раз в год как тринадцатая зарплата.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте.

Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Положение о премиальной части обязательно включается в трудовой и коллективный договор. При трудоустройстве соискателям предоставляют подробную информацию о размере надбавки, причинах и ее назначения и лишения.

Многие организации имеют индивидуально разработанную таблицу депремирования, в которой указано каждое дисциплинарное нарушение и размер взыскания.

Она выдается сотрудникам под роспись для ознакомления и обязательно должна присутствовать на доске информации для персонала в каждом подразделении.

Какие могут быть основания

Основания для депремирования работников зависят от вида премирования. Систематическая премия начисляется регулярно, и она входит в часть заработной платы, о чем сказано в трудовом договоре.

Награждение сотрудников проводится вместе с выдачей окладной части, для этого не требуется составление бумаг, премия указывается в общей ведомости.

Чтобы лишить сотрудника этой оплаты, потребуются веские основания, а именно – доказанное нарушение трудовой дисциплины:

• прогулы и длительное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
• появление на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
• дебоширство, воровство на предприятии и другие преступные деяния;
• намеренная порча имущества компании;
• несоблюдение техники безопасности и правил охраны труда, повлекшее за собой порчу имущества;
• систематическое невыполнение поставленных задач, уклонение от прямых должностных обязательств;
• разглашение коммерческой тайны, передача секретной информации третьим лицам;
• передача заведомо ложных сведений руководству компании, повлекшая материальные потери;
• иные нарушения, предусмотренные коллективным договором.

Перечисленные нарушения становятся основанием для увольнения сотрудника. Но к сотруднику могут применяться и другие меры наказания, например, депремирование.

И чтобы действие было законным, необходимо подкреплять их документами, включающими акт о нарушении с подписью присутствующих при составлении лиц.

Второй вид премирования – нерегулярный. Он выплачивается только при соблюдении определенных условий, например, выполнение плана.

Работа может выполняться коллективно, командой или самостоятельно. Премия назначается на усмотрение руководителя после составления анализа выполненной задачи.

Однако необходимо учитывать, что если в договоре прописан пункт о назначении надбавки к заработной плате при соблюдении условий и они были соблюдены, премия должна быть выдана.

Говорить о лишении премии в этом случае не приходится. Работодатели не начисляют надбавку к зарплате, что не считается нарушением с его стороны.

В качестве основания служит невыполнение поставленных планов или несоблюдение условий, предписанных в начале работы.

Что говорится в законе

Работодатель вправе поощрять сотрудников за хорошую работу и наказывать за нарушение дисциплины. Согласно ТК, директор предприятия или подразделения вправе награждать сотрудников денежными надбавками к зарплате.

В ТК указаны меры наказания для работников:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

О лишении премии в не сказано, но следует учитывать, что при выявленных нарушениях к работнику может применяться только один вид наказания.

Например, если руководитель за одно нарушение применил два разных наказания (выговор и лишение премии), то суд может признать такое действие незаконным.

Считается ли это дисциплинарным взысканием

Как было сказано ранее, Трудовым кодексом предусмотрено три вида наказания для работников. Штрафные санкции приемлемы только в том случае, если данный пункт прописан в трудовом договоре.

При этом делать вычеты из окладной части можно только при нанесении материального ущерба компании и только у ответственных за сохранность имущества лиц, в размере не более 40%.

Премиальная часть может быть исключена из суммы выплат, но только при наличии данного условия в коллективном договоре. Таким образом, лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Но иногда происходит так, что лишение премии за опоздание на работу совмещается с депремированием за невыполнение плана.

Данное действие работодателя приравнивается к законным, поскольку наказание предусматривается только за одно нарушение, а в данном случае их два.

Лишение премии может и не быть вовсе. Если вероятность получения надбавки не предусмотрено в коллективном договоре, то поощряются только избранные сотрудники.

На усмотрение директора проводится премирование выделившихся работников и депремирование служащих, не показавших высокую производительность.

Руководство может отказать в выплате премии даже за неопрятный вид и по другим, даже непонятным для работников, причинам. И изменить это нельзя.

Порядок

Премия в качестве наказания может изыматься частично или полностью. В данном аспекте рассматриваются только систематические поощрения, не зависящие от выполнения планов.

Например, служащие получают надбавку к зарплате в размере 5000 рублей за отсутствие дисциплинарных нарушений.

Это означает, что дополнительная оплата труда выплачивается всем сотрудникам, независимо от производительности труда. Главное в этом случае – это соблюдение правил трудовой дисциплины.

Частичное лишение премии считается штрафом, полное – депремированием. Налагается дисциплинарное взыскание следующим образом:

• руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
• с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
• составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
• приказ выдается нарушителю под роспись.

Наказание в виде лишения премии производится не позднее 1 месяца со дня выявленного нарушения.

На 100 процентов

Если работник не выполняет должностные обязательства или нарушает трудовую дисциплину, то работодатель на свое усмотрение может не выплачивать премию частично или полностью.

Такое поведение законно только при наличии документов, подтверждающих факт выявленного нарушения и при указании в коллективном договоре данного вида наказания.

Как оспорить

Оспорить незаконное лишение премии работник вправе в суде в течение 3 месяцев со дня нарушения. Согласно ТК, при неправомерных действиях работодателя физические лица могут обращаться в суд или трудовую инспекцию.

Для обращения потребуется предъявить оригинал приказа о депремировании. Если такого на руках нет, то это указывается в заявлении.

От работодателя потребуется доказать, что его действия имели основания в виде дисциплинарного нарушителя или невыполнение поставленных задач.

Если имело место нарушение, то нужно учитывать, был ли у работника злой умысел или же поступок совершен под воздействием независящих от него обстоятельств.

Например, Иванов прогулял работу из-за плохого самочувствия, вызванного похмельным синдромом и недосыпом, к чему привела бурная гулянка накануне.

В этом случае для работника нет оправданий. Если же имело место отравление, потребовалась помощь врача, независимо от причины интоксикации, то это независящее обстоятельство.

Предъявив справку из пункта скорой помощи о сделанном вызове и оказанной медицинской помощи, Иванов защитит себя от дисциплинарного наказания.

Если судом действия работодателя будут признаны незаконными:

• работник будет восстановлен на своей должности, если нарушению последовало увольнение;
• работник может потребовать выплатить моральную и материальную компенсацию, в том числе получить выплату в размере среднедневного заработка за каждый день вынужденного прогула;
• перед работодателем возникнут дополнительные расходы на оплату услуг юристов и адвокатов;
• при нарушениях Трудового законодательства потребуется оплатить штраф;
• на предприятии возможно ухудшение трудовой дисциплины и производительности.

В суде от работодателя потребуется предоставить акт о выявленном нарушении, объяснительная записка от нарушителя, табель учета рабочего времени, коллективный договор и приложения, где указаны о возможных дисциплинарных взысканиях.

Особенности лишения премии многодетного отца

Назначение и лишение премиальной части проводится на одинаковых для всех основаниях, независимо от должности, социального статуса и положенных льгот. И если многодетный отец считает, что его права как работника были нарушены, то он может обратиться в суд.

Работодателям с льготниками нужно быть более аккуратными, поскольку часто законодательство оказывается на их стороне.

И если есть веские основания для депремирования, то в обязательном порядке составляются все необходимые документы.

За пользование сотовыми телефонами

Лишить работника премии за невыполнение плана бывает труднее, чем за использование сотовым телефоном во время работы.

Казалось бы, указав данный пункт в договоре, можно посчитать разговоры по мобильнику за дисциплинарное нарушение и лишить работника премиальной части. Но на деле все оказывается иначе.

В судебной практике нередко встречаются споры между работодателем и работников по поводу депримирования за разговоры по телефону.

Служащий может доказать, что разговор был вынужден, например, узнать состояние здоровья больного родственника или уточнить по поводу пропущенного вызова от учителя своего ребенка. И если причина окажется существенной, то действия работодателя будут признаны незаконными.

Работник также может доказать, что в таблице депремирования указан пункт «разговор по мобильному телефону», а разговора не было, он проверял почту/смотрел время/читал сообщение и т.д.

За невыполнение обязательств

Наиболее частая причина депремирования – это невыполнение должностных обязательств. Но в отношении таких сотрудников предусматриваются иные методы наказания, о чем было сказано выше. Лишение премии противоречит Трудовому кодексу.

Ситуация меняется, если в коллективном договоре прописан данный пункт. Обязательно указывается размер удержаний.

Например, при 100% выполнении плана сотрудники получают премию в размере 100% от окладной части или определенную сумму. Если план не выполняется, то премия уменьшается пропорционально или не выплачивается совсем.

Часто на предприятиях устанавливают конкретную сумму, выплачиваемую при 100% выполнении плана. Если выполнено только 99%, то премия не выплачивается.

Что делать, если работодатель требует вернуть

Бывают случаи, когда руководители начисляют премию сотрудникам, а после их выплаты решают вернуть деньги назад.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

Наверное, хоть и изредка, но каждый третий гражданин сталкивался с таким явлением, как снижение зарплаты. Отчего это происходит, имеет ли работодатель на это право, что может предпринять работник – постараемся ответить на эти вопросы.

Зарплата и законодательство

Прежде чем углубляться в изучение вопроса законности снижения или лишения заработной платы, необходимо сказать, что вопросы заработной платы, как и прочие нюансы трудовых отношений, рассматривает Трудовой кодекс Российской Федерации. Порядку начисления, срокам оплаты, установлению размера и прочим особенностям и тонкостям оплаты труда посвящена 21 глава Трудового кодекса.

Требования законодательства в отношении заработной платы

Конечно же, всех тонкостей начисления и выплаты заработной платы для каждого предприятия Российской Федерации Трудовой кодекс предусмотреть не может, но большую часть вопросов, связанных с оплатой трудовых отношений, учитывает и регулирует, обеспечивая гарантии и защиту не только работодателям, но и работникам.

Размер заработной платы

Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране. С 1 июля 2017 года минимальный уровень оплаты труда составляет 7 800 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику. Правда, есть и специфика: минимальный уровень выплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, сотрудник, работающий по совместительству (а по закону работа по совместительству не может превышать половины нормы работы по основному месту занятости), может получать вполовину меньше других сотрудников. И речь здесь пойдет не о снижении зарплаты, а об оплате труда за фактически отработанное время.

В остальном работодатель волен начислять заработную плату так, как посчитает нужным: самостоятельно установить размер премии и других мер поощрения и так далее.

В некоторых регионах действует районный коэффициент – эта сумма тоже прибавляется к зарплате.

Сроки выплаты заработной платы

Согласно трудовому кодексу заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц, причем промежуток между выплатами не должен превышать пятнадцати дней. Числа работодатель может выбирать сам, хоть первый и шестнадцатый день каждого месяца, хоть десятый и двадцать шестой, хоть восьмой и двадцать четвертый, главное – сохранять пятнадцать дней между выплатами и производить выплаты дважды в месяц. Дни выплаты заработной платы должны быть указаны в документах предприятия:

• коллективном договоре;
• трудовом договоре;
• положении об оплате труда;
• положении о премировании.

– и во всех прочих при необходимости.

Вне зависимости от того, производится ли выплата заработной платы на пластиковую карточку работника, или выдается ему на руки наличными через кассу предприятия, даже если имело место уменьшение зарплаты, заработная плата должна быть выплачена строго в тот день, который указан в документах предприятия. Если срок выплаты заработной платы приходится на выходной или праздничный день, зарплата должна быть выплачена в будний рабочий день накануне.

Задержка выплаты зарплаты

Задерживать выплату заработной платы нельзя. За каждый просроченный день выплаты работодатель должен выплатить работнику компенсацию, даже если заработная плата задержалась не по его вине. Компенсация рассчитывается в зависимости от суммы задержанной заработной платы (даже если зарплата была понижена), ставки рефинансирования Центрального банка России и количества дней просрочки.

Если же работодатель задерживает выплату заработной платы на более чем пятнадцать дней, работник (если он не государственный служащий, не имеет дело со спасением жизни и здоровья населения, а также с опасной работой, которую не имеет права оставить) может перестать выходить на работу до тех пор, пока работодатель с ним не рассчитается. При этом, разумеется, работодатель должен будет оплатить и дни простоя.

Если работодатель задерживает заработную плату, работник может даже написать заявление об уходе по собственному желанию с любого срока, и работодатель обязан будет не только произвести полный расчет в день увольнения, но и согласиться на любой срок, который работник поставит в заявлении. Снижать зарплату при увольнении работодатель при этом не имеет права.

Конечно же, эти действия нельзя производить вышеуказанной категории работников, а также любым работникам, если в стране действует военное, чрезвычайное или иное особое положение.

Порядок выплаты заработной платы

Для того чтобы выплатить работнику заработную плату, сначала ее нужно начислить. Всем известно, что на руки работник получает сумму, которая всегда отличается от установленного ему оклада. И дело не в понижении заработной платы, а в том, что на доход работников полагается выплачивать налог – как правило, он составляет тринадцать процентов от зарплаты. Кроме того, из зарплаты могут быть вычтены алименты, переплаченная заработная плата (вследствие, например, механической ошибки расчетчика), прочие удержания. Но помимо удержаний к окладу есть и прибавления:

• премия по итогам расчетного периода;
• надбавка за стаж;
• надбавка за ученую степень;
• районный коэффициент;
• социальные выплаты;
• компенсация за просроченные сроки выплаты зарплаты.

Начисленная заработная плата каждого работника указывается в расчетной ведомости, после чего ее подписывает руководитель предприятия (или не подписывает, если у него есть замечания или дополнения), и только тогда на основании этого документа производится выплата заработной платы: выдача наличными в кассе предприятия или отправка реестра работников и причитающихся им сумм вместе с платежным поручением в банк для перечисления зарплаты на пластиковые карты работникам.

Порядок выплаты заработной платы, ее размер, сроки выплаты и прочие нюансы оплаты труда работников предприятия обязательно должны быть детально описаны во внутренних документах предприятия. Причем каждый работник должен иметь возможность с ними ознакомиться.

Снижение зарплаты

Согласно Трудовому кодексу работодатель не имеет права устанавливать такие условия, которые вели бы к ухудшению положения работника. Это касается в первую очередь оплаты труда. По нормам законодательства понижать уровень зарплаты от установленного первоначально уровня нельзя. Тем не менее есть некоторые ситуации, когда работодатель имеет право пересмотреть заработную плату работника в меньшую сторону и сделать это совершенно законным путем.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может сделать понижение зарплаты, если реструктурирует и/или реорганизовывает предприятия в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В этом случае пересматриваются должности, должностные обязанности и тарифные ставки – если работодатель решит, что на новой должности у сотрудника будет меньше обязанностей, соответственно, и платить ему полагается меньше. Чаще всего такую ситуацию можно наблюдать в школах и прочих образовательных учреждениях, где начитка предметов длится по полгода.

Об уменьшении зарплаты в этом случае работодатель должен известить работника за два месяца до даты пересмотра заработной платы. Если работник не согласен с таким положением, работодатель может предложить ему другие имеющиеся вакансии.

Все изменения в заработной плате должны быть отражены в Коллективном договоре и других внутренних документах предприятия, при этом порядок внесения изменений в документы сохраняется общий – так, например, внесение изменений в Коллективный договор возможно только по согласованию с представителями рабочего коллектива. Если же работодатель внесет изменения в Коллективный договор самостоятельно и втихаря, его действия будут признаны незаконными.

Фактическое уменьшение зарплаты

В том случае, если во внутренних документах предприятия указан только оклад без каких-либо дополнительных норм поощрения или предусмотренных надбавок, работодатель имеет вполне законное право перестать выплачивать эти самые премии и надбавки.

То есть официально уменьшения зарплаты не произойдет – работник все так же будет получать свой указанный, например, в Коллективном договоре, оклад, но на деле сумма оплаты труда может значительно уменьшиться.

Законно ли лишение заработной платы?

Случается, что работодатель просто не выплачивает своими работникам зарплату, мотивирую это тяжелым положением предприятия, провинностью работников, за которую полагается штраф и тому подобным. На самом деле его действия противозаконны – лишение зарплаты по трудовому законодательству не допускается. Даже если предусмотрены удержания – алименты, компенсация предприятию за причиненный материальный ущерб и тому подобное, – работник должен получить на руки не менее половины причитающейся ему заработной платы.

Работник, которому отказались выплатить зарплату, может обратиться в трудовую комиссию и в суд.

Законно ли, что за самые мелкие провинности с нас удерживают от 10 до 40 процентов зарплаты?

Смотря что понимать под мелкими провинностями. За опозда­ние или курение в неположенном месте наказывать зарплатой нельзя. Но в более серьезных случаях у работодателя есть право удерживать деньги из зарплаты сотрудников. Например, если работник виноват в невыполнении нормы, неисполнении должностных обязанностей, в простое. Но такая вина должна быть признана органом по рассмотрению индивидуальных трудо­вых споров.

§ Ч. 3 ст. 155 и ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ

Кроме того, можно производить удержания из зарплаты, если работник причинил организации ущерб. Однако для этого не­обходимо, чтобы тот сам согласился на вычет либо было вынесе­но соответствующее решение суда.

Остальные возможные удержания носят, так сказать, тех­нический характер. Например, возмещение неотработанного аванса, неизрасходованных денег, выделенных на команди­ровки, возврат излишне выплаченных средств в результате расчетной ошибки и т.п.

§ Ст. 137 Трудового кодекса РФ

Общий размер всех перечисленных удержаний не может превышать 20% зарплаты. Однако в некоторых случаях, опре­деленных федеральными законами, допускается удержание и до 50%. Например, при выплате алиментов.

§ Ст. 138 Трудового кодекса РФ